961221 (Tällä värillä kuvataan minun omia mielipiteitä)
Helsingin yliopiston Lahden tutkimus- ja koulutuskeskus. Tammer-paino. Tamper 214 s.
Oppivata organisaatiosta on monia käsityksiä. Selvää lienee, että oppiva organisaatio on artefakti; eihän organisaatio sellaisenaan mitään opi. Organisaatio koostuu ihmisistä, jotka oppivat mikäli ovat oppiakseen. Yksilöiden oppiminen saattaa kotua organisaation osaamiseksi, ja tässä on mielestäni oppivan organisaation problematiikan ydinkohta. Miten yksilöiden osaaminen ulotetaan organisation hyödyksi? Tapahtuuko siirtymä yksilön osaamisesta organisaation osaamiseksi tiimeissä vai jossain muualla? Ei liene edes järkevä pyrkiä yksimielisyyteen määritelmässä.
Vertautuminen sengeläiseen ajatteluun
Kirja avaa oppivaan organisaatioon laatujohtamisen ideoista lähtevän näkökulman. Tuloksena on hahmotelma oppivasta laatuorganisaatiosta.
Laatujohtaminen lähtökohtana ja eteneminen sen mukaisesti organisaatiossa tapahtuvaa oppimista tarkasteltaessa aiheuttaa mielestäni selkeän eron tunnetun kirjoittajan Peter Sengen näkemyksiin. Hänellä on ollut lähtökohtana vahva systeemiajattelu (Senge, 1990, 1995). Eivät ole aiemminkaan panneet paljon painoa hänen kirjoituksilleen.
Oppivan organisaation käsite ei ole jokin "lopullinen ratkaisu". Pikemminkin se on prosessi, jossa organisaation vahvuusalueet pystytään tunnistamaan ja kombinoimaan kilpailukykyä tuottavalla tavalla. Usein organisaatioiden kehittymisessä lieneekin kyse ydinosaamisalueen tunnistamisesta, vahvistamisesta ja synergian tietoisesta luomisesta.
Kirjassa kehittämisalueiksi nimetään: tosiasioiden tunnistaminen ja oman tulevaisuuden luonti; työkulttuurin ja ilmapiirin kehittäminen; laadun, tuottavuuden ja prosessien kehittäminen; oppimisen edistäminen; kehittämistoiminnan ja verkostojen luonti. Niitä käydään sitten lävitse. s. 132
961221 Oppivassa organisaatiossa on kyse siitä, miten tähän päästään. Nämä eivät ole tärkeitä, jos niitä tavoitellaan tavanomaisin keinoin.
Oppimisen edistäminen ja esteet
Oppimisessa painotetaan oppimisnäkökulman tietoista ottamista mukaan organisaatiota kehitettäessä. Kolbin (1984) kokemusperäinen oppimisen syksi. Kim (1993) täydentään Kolbin ajatusta organisatorisesta oppimisesta. Hän esittää, että kun organisaatio on suurempi ero yksilöllisen ja organisaation oppimisen välillä kasvaa. Kim näkee tärkeäksi oppimista edistäväksi tekijäksi jaetut mentaaliset mallit. Oppiessa niitä tarkistetaan ja ne heijastuvat organisaation mentaalisiin malleihin.
Organisaation esteitä arvostelijan mielestä käsiteltiin yllättävän vähän.
Kim, D. (1993) The Link between Individual and Organizational Learning. Sloan Management Review, Fall 1993, vol 35, nro. 1.
Taylorismista
Kirja on jaettu kahteen osaan. Ensimmäinen on "Johdon kyvykkyydestä johtaa koko organisaation kehitystä". Taylor kirjoitteli 1911. Mikä sen suhde on tähän päivään ja oppivaan organisaatioon?
Kaksi kehittämishanketta
Original file name: 9612stach
This file was converted with TextToHTML - (c) 1995 Logic n.v. - Kris Coppieters