961220 (Tällä värillä merkitty omat kommenttini)
Oppivan organisaation ensisijainen olomuoto on visio. Elinikäisen oppimisen muotona se on perustaltaan keskeneräinen ja sen rakenteeseen sisältyy riskejä ja epäonnistumisia. Siksi oppiva organisaatio on myös ainutkertainen. Sitä ei voi kopioida tai monistaa. Opiva organisaatio ei avaudu organisaatiokaavioiden avulla, vaan sen polttopisteenä ovat yksilöiden keskinäiset kanssakäymisen pelisäännöt.
961220 Useita mielenkiintoisia sanoja. "Visio" tarkoittaako, ettei ole olemassa vielä, vai että kun on olemassa on vain visio? On uusi teoria. "Ainutkertaisuus" ja "kopioimattomuus" lisättynä "käyttäytymisellä" johtaa useisiin asioihin: Kun ja jos se saadaan aikaan se perustuu ihmisten käyttäytymisen muuttamisesta. Ainutlaatuisuus johtaa markkinaetuun ja sitä kautta toiseen kopioimattomuuteen. Tämä johtaa siihen, että oppivassa organisaatiossa voidaan ottaa vastaan ja lähettää tietoa ilman pelkoa. Lauseisiin liittyy sisäänrakennettuna myös oppivan organisaation tekemisen vaikeus.
Artikkelini perustuu Peter Sengen kahteen kirjaan (Senge 1990 ja Senge ym. 1994). Rikkoo arkitiedon rajoja. Sengeläinen oppiva organisaatio on aineksiltaan kokonaisuus, jossa sosiaalipsykologia, kvanttifysiikka, liiketaloustiede, antropologia, sosiologia, lingvistiikka, arabialainen kansatarinaperinne ja japanilainen tapakulttuuri kohtaavat .
Käsitteellisesti oppiva organisaatio rakentuu viiteen kulmakiveen: henkilökohtaiseen hallintaan (tr: mastery - kykyjen kohottaminen), mentaalisiin malleihin, yhteiseen visioon, tiimioppimiseen ja järjestelmäajatteluun. Hän rakentaa ajatteluaan systeemisten arkkityyppien avulla, jotka kuvaavat tavanomaisia arkielämän ajattelun ja päätöstilanteiden rakenteita.
Oppimisessa kaksi tasoa: ajattelun ja toiminnan reaktiivinen ja generatiivinen taso. (tr: single-loop-oppiminen ja double-loop-oppiminen; ongelman korjaaminen muuttamatta päämäärää ja muuttaen päämäärää ensin) Generoivassa eli luovassa ja tuottavassa oppimisessa oppimishorisontti laajenee aika- ja tilasuhteiden osalta, myös sen polttopisteenä on myös itse oppimisen ja sosiaalistumisen prosessit eli tavat, joilla tuotamme mentaalisia mallejamme. Siinä kyseenalaistetaan vakiintuneet mentaaliset mallit (Senge 1990, 52). s. 84
Oppivan organisaation ensisijainen olomuoto on visio, se on elinikäisen oppimisen muotona perustaltaan keskeneräinen ja sen rakenteeseen sisältyy riskejä ja epäonnistumisia (Senge 1990, 271-272). Tästä syystä oppiva organisaatio on myös ainutkertainen, sitä ei voi kopioida tai monistaa. Oppiva organisaatio ei avaudu organisaatiokaavioiden avulla, vaan sen polttopisteenä ovat yksilöiden keskinäiset kanssakäymisen pelisäännöt. Kyse on yksilöiden, ryhmien ja yhteisöjen sosialisaatiomallien arvioinnista ja oppimiskäytäntöjen uudelleennormittamisesta, joista Senge avaa keskustelun.
"Kirjani tarkoituksena ei ole vakuuttaa lukijoita siitä, että heidän tulisi valita oppivien organisaatioiden rakentamisen tiet. Olen pikemminkin yrittänyt muodostaa kuvan millainen kyseinen organisaatio voisi olla ja kuinka sen rakentamisessa voidaan edetä, jotta lukijat voisivat arvioida millaisesta valinnasta on kyse. Tämä, niinkuin jokainen muukin valinta, on jokaisen tehtävä itse." (Senge 1990, 360)
Tämä on hyvä lause ja lainaus.
Rajaan tarkasteluni kahteen kysymykseen: Mitkä ovat oppivan organisaation perusolettamukset ja lähtökohdat? Mitä oppiminen on oppivassa organisaatiossa?
Todellisuus ja tulkinta
Ajattelutapamme ja todellisuuden kuvaustapamme ovat erottamaton osa sitä kokonaisuutta, jota kutsumme todellisuudeksi (Senge 1990, 238-239 ja 1994, 2-3). Jo mitattaessa muutetaan mitattavaa eli me muutamme totuutta mittaamalla. Lopullista totuutta ei voida saavuttaa. Valmista mallia oppivalle organisaatiolle ei ole olemassa.
Oppiva organisaatio on lähtökohdaltaan hermeneuttinen: Kyseessä on "syvällinen tietoisuuden muutos, jossa oivallamme kuinka todellisuus jatkuvasti vaikuttaa meihin ja me vaikutamme todellisuuteen" (Senge 1990, 78). Ihmisen pitäisi nähdä itsensä osana luontoa ja ekologista järjestelmää.
Eli sama asia on myös organisaatiossa. Mikä minä olen suhteessa kokonaisuuteen? Tämä on oppivan organisaation syväydinkysymyksiä.
Oppimisrajoitteiden tunnistaminen
Niitä löytää kaikkialta länsimaisesta kulttuurista. Lineaarinen kieli ja ajattelutapa. s. 85
Lineaarisessa ajattelussa syyllistetään joko joku muu tai itsemme (Senge 1990, 78). Järjestelmäajattelu ongelmallistaa eettisen vastuukysymyksen, ei ole olemassa vastapuolta tai kausaaliselle ajattelulle ominaista yksiselitteistä toimijaa, jonka seurauksena syyllinen voitaisiin nimetä. Raja oikean ja väärän tai hyvän ja pahan välillä hämärtyy samalla kun irrottaudutaan syyllisyyskulttuurista.
Huom, mikä tämän taustalla? Kyse on Itsensä Tuntemisesta.
Toinen oppimista rajoittava tekijä on todellisuuden sirpaleinen ja staattinen hahmottamistapamme, erillisinä yksittäistapahtumina, poikkileikkauksina ja yksittäisinä päivittäistapahtumina (Senge 1990, 21, 52, 63-65 ja 283; Senge 1994, 45-46).
Ajattelu on osittunutta eli kyse on ainoasta tavasta miten ajatus toimii, kun siitä mennään pois ei olla enää ajattelun järjestelmässä, vaan Oivaltamisen järjestelmässä, ja se onnistuu vain ajatuksen hiljentymisen kautta - Bohm. Kyse on taas Itsensä Tuntemisesta.
Myös vallitsevaa länsimaista työkulttuuria voidaan tarkastella oppimisrajoitteiden peilinä. Ajankäyttöä koskeva normisto on rakentunut nopeuden lisäämisen periaatteeseen (Senge 1990, 58-63) Senge esitää myös, että kaikilla järjestelmillä ekosysteemeistä organisaatioihin on optimaalinen kasvuvauhti, joka on aina huomattavasti hitaampi kuin nopein mahdollinen kasvuvauhti.
Tämä lainaus liittyy aikaisemmin esitettyyn ekosysteemiajatteluun, eli eloonjäämiseksi oppimisen tason oltava >= ympäristön muutosvauhti.
Optimaalinen kasvuvauhti on sekava sana, koska sehän tarkoittaa nopeinta mahdollista kasvuvauhtia paremminkin kuin sitä kasvuvauhtia, joka on olosuhteissa saavutettu. Vai tarkoittaako sitä, että optimaalista kasvuvauhtia voidaan lisätä muuttamalla olosuhteita?
Ihmiset eivät näe kokonaisuutta, koska ovat liian lojaaleja työtä kohtaan.
Tarkoittanee sitä, että jos kulttuurissa toimiminen on ydin niin ajattelemaan pysähtymistä pidetään lorvailuna.
"Kovalla työllä on ylitettävissä kaikki esteet", on länsimainen tapa nähdä asiat. "Enemmän samaa, tarvitaan suurempi vasara!" Lisäämme ongelmia, jotka itse olemme tehneet. Tyypillistä on myös se, ettei etsitä vaihtoehtoja ja taipumus etsiä syyllisiä. "Kuka" on hierarkkisessa järjestelmässä tärkeämpi kuin "mitä". Turvaudutaan helppoihin ja ilmiselviin vastauksiin. Tällä tavalla vaikutetaan vain oireisiin. s. 86
Taakan siirtäminen on johtamisen ja henkilöstöongelman arkkityyppi.
Henkilökohtainen hallinta (personal mastery)
Henkilökohtainen hallinta perustuu totuuteen sitoutumiseen ja kykyyn ylläpitää luovia jännitteitä (Senge 1990, 147-161).
Luova jännite = ihmisen riittämättömyys.
Sitoutumisessa totuuteen omaa ajattelumaailmaa kyseenalaistetaan, pyritään laajentamaan tietoisuutta ja syventämään ymmärrystä tapahtumien taustalla olevista rakenteista. Erityisesti kyky nähdä oman käyttäytymisen taustalla olevia rakenteellisia konflikteja on ominainen korkean henkilökohtaisen hallinnan omaavilla ihmisille.
Olen painottanut edellä sanoja, jotka kuvaavat osittaisuutta eli edellä esitettyä ajatuksen tapaa tarkastella asioita osittuneesti. Oma ajattelumaailma kyseenalaistetaan Kokonaisuudessaan. Tietoisuus Laajentuu ja ymmärrys Syvenee pohjalle saakka. Nähdään taustalla olevat konfliktit. Kyse on Kaikesta, jos ryhdytään Näkemään.
Kun toimiva rakenne on tunnistettu, siitä itsestään tulee osa vallitsevaa todellisuutta.
Luovalla jännitteellä Senge tarkoittaa vision ja vallitsevan todellisuuden välistä kuilua. Aitoa visiota on Sengen mukaan mahdoton ymmärtää ilman tarkoitusta, joka yksilöllisellä tasolla merkitsee kysymystä: "Mikä on elämäni tarkoitus?"
On oikeassa, mutta selvittämällä oman elämän tarkoituksen, on selvittänyt elämän tarkoituksen kokonaisuudessaan. On esittänyt toisenkin version eli minä olen lukenut vain sen version luovasta jännitteestä. Tarkoitti silloin, että luova jännitys on se, minkä ihminen kokee riittämättömyytenä esimerkiksi työssään, ja joka johtaa siihen, että ihminen ponnistelee enemmän saavuttaakseen sen. Elämässä luova jännite tarkoittaa yksilötasolla henkistä kehittymistä.
Visio on erityinen määränpää, pääteasema ja halutun tulevaisuuden kuva, tarkoitus on puolestaan abstrakti. Visio on "kuun valloitusta" ja tarkoitus "ihmisen kyvykkyyden edistämistä maailmankaikkeuden tutkimuksessa". s. 87
Onko pääteasema Lopullinen Pääteasema vai vain väliasema? Loppuuko itsensä kehittäminen siihen?
Aidosti luovat ihmiset käyttävät vision ja vallitsevan todellisuuden välistä kuilua muutosenergian tuottamiseen henkilökohtaisessa hallinnassa.
Aidosti Luovalla ihmisellä ei ole kuilua, jonka hän voisi täyttää tekemisellä. Totuus on. Kuilu on mielikuvitusta, joka liittyy minän nykyisen olemisen ja minän toivotun olemisen välillä olevaan kuilun oletukseen. Aidosti Luova ihminen on jo Päätepisteessä.
Sama periaate ilmenee joissakin organisaatioissa "aidon välittämisen" periaatteena. Kun ihmiset välittävät aidosti toisistaan, he ovat luonnostaan sitoutuneita, tekevät sitä mitä he todella haluavat sekä ovat täynnä energiaa ja innostusta.
Luova ihminen välittää aidosti itsestään eli tuntee itsensä ja siten välittää Automaattisesti toisista ihmisistä.
Henkilökohtaisen kasvun polulle ei voi pakottaa ketään astumaan. Se on yksilöllinen valintakysymys.
Tärkeä seikka oppivaa organisaatiota ja motivaatiota ajateltaessa.
Henkilökohtaisen hallinnan ja tiimioppimisen välimaastossa: Reflektio- ja kyselytaidot
( Edellä oleva paksunnos on otsikko: inquiry - tutkimus toisin se on suunnattu toisen arvojen selvittämiseen)
Serge (Senge 1990, 191-202 - nojaa Schönin (1983) ajatteluun) määrittelee reflektiotaidon ajatteluprosessien hidastamisena siten, että tulemme tietoisemmaksi mentaalisten malliemme muodostumisesta ja niiden vaikutuksesta tekoihimme ja toimintaamme.
Eli periaatteessa kyse on oman ajattelun seuraamisesta aivan kuin itsensä ulkopuolelta. Jos ajatellaan ajattelemista, ollaan sisällä prosessissa, mutta jos Nähdään, Oivalletaan ulkopuolelta ajatteleminen, ei olla siinä mukana.
Tärkeä on reflektoinnissa tunnistaa abstraktiohypyt. Ne rajoittavat oppimista. Käsittävät yleistyksien tekemisen ilman testaamiseen mahdollisuutta. Yksityiskohtia korvataan abstraktioilla. Oppimisen rajoitus tulee siitä, ettei hyppyä yleensä tiedosteta.
Toinen reflektio- ja kyselytaitoihin sisältyvä mentaalisten mallien hallinnan väline on ns. vasemman käden sarakkeen paljastaminen. Me ajattelemme ja puhumme siten, että niiden välillä on ero. Puhumme eri asiaa kuin mitä ajattelemme. Ongelmia ei kohdata avoimesti. Sen avulla on mahdollista nähdä oma päättely ja toimenpiteet, kun tilanne lukkiutuu.
Kysely ja oman näkökulman puolustamisen tasapainottaminen on kolmas reflektio- ja kyselytaidon osa-alue. Tietoaineistoa käytetään valikoivasti. Kyse on oman kannan puolustamisesta ja parhaan vaihtoehdon etsimisestä. s. 88
Tiimioppiminen: Dialogi ja keskustelu
Tiimioppiminen (Senge 1990, 239-49) on oman henkilökohtaisen hallinnan taitoalueiden laajentamista ja laajentumista. Refletio- ja kyselytaidot ovat pitkälti identtisiä dialogissa ja keskustelussa tarvittavien taitojen kanssa.
Keskustelu ja dialogi ovat välttämättömiä tiimioppimisessa. Voimana siinä on synergia. Sen edellytyksenä on kommunikointi. Dialogissa ryhmä tekee tutkimusmatkoja monimutkaisiin ja vaikeisiin kysymyksiin käyttäen monia erilaisia näkökulmia.
Dialogi voi syntyä vain, jos ryhmä ihmisiä suhtautuu toinen toisiinsa kolleegoina, keskinäistä halukkuutta, syvällistä näkemystä ja selkeyttä noudattaen. s. 89 Kyse myönteisen sävyn synnyttämisestä. Luomme tarvittavan turvallisuuden tunteen riskien kohtaamiseen.
Dialogin ylläpitäjän perustehtävä on toimia prosessin edistäjänä ja pitää dialogi liikkeessään.
Original file name: 9612lait
This file was converted with TextToHTML - (c) 1995 Logic n.v. - Kris Coppieters