Dixon, M. Nancy, 1994. The Organizational Learning Cycle: How we can learn collectively. London: MacGraw-Hill.

961126 (Tällä värillä on merkitty omat kommenttini)


Sisällys:

1. Johdanto

2. Yksilön oppimisen teoreettinen raami

3. Oppivan organisaation teoreettinen raami

4.Organisaation oppimiskehä

5. Oppivan organisaation teoria ja tutkimus

6. Organisaation oppimiskehän kiihdyttäminen

7.Johtajien kehittäminen oppivalle organisaatiolle

8.Oppimista tukevan kulttuurin määrittäminen

9.Oppivan organisaation takana

Appendix A. Oppivan organisaation määritelmät
Appendix B. Yhteenveto

Index.

1. Johdanto

Olemme matkustaneet uuteen tiedon maahan, ja valuutan nimi on oppiminen. Kyse on siis oppimisesta ei tiedosta sinänsä ja tämä on tärkeä huomio. Tieto on oppimisen tulos ja se on ohimenevää, hetken kestävää, joten sitä on jatkuvasti hankittava lisää ja päivitettävä. Oppiminen on "ymmärrettäväksi tekemistä" ja se johtaa tietoon. On aika muuttaa vanha sanota ja sanoa, "että oppivat perivät maan, kun taas oppineet ovat erinomaisesti varustettuja sitä maailmaa silmällä pitäen, jota ei enää ole olemassakaan". (Thurber)

Organisaatio tarvitsee oppivia ei niinkään oppineita.

Valitettavasti meidän jokaisen koulutausta saa aikaan sen, että oppiminen saa sellaisen merkityksen, että oppilas "käsittää läpeensä sen, mitä joku asiantuntija käsittää". Esimerkiksi, jos me haluamme oppia laadusta, me käännymme sellaisen henkilön puoleen, joka tietää siitä enemmän kuin me tiedämme. Me etsimme siis toisen henkilön vastauksia. Tämän käsityksen takan ovat seuraavat olettamukset:

1. On olemassa oikea vastaus.
2. Vastaus on jo jonkun tiedossa.
3. Jos saamme "tietäjän" selville ja käsitämme hänen ideansa, voimme ottaa sen käyttöömme ja päästä päämääräämme.

Entä jos kenelläkään virallisesti hyväksytyllä tietäjällä ei ole vastausta ihmisen käyttäytymisen syihin, voiko silloin se epävirallinen tietäjä, joka tietään olla KUNINGAS sokeitten maailmassa?

Nämä eivät ole vääriä päätelmiä. Ne ovat vain riittämättömiä. Niitä voidaan käyttää sellaisessa tilanteessa, jossa vastaukset ovat varmasti olemassa ja ongelmat ovat vakaita. Ongelma syntyy siitä, että useimmat organisaatioiden ongelmista eivät ole tällaisia. s. 1

Oppiva organisaatio perustuu joukolle hyvin erilaisia päätelmiä:

1. On olemassa monia oikeita vastauksia. Samaan tulokseen voidaan päästä eri teitä pitkin.
2. Henkilöt, jotka liittyvät ongelmaan tai ovat sen vaikutusten alaisina kykenevät kehittämään itse käyttökelpoista tietoa niiden ratkaisemiseen.
3. Oppiminen tapahtuu työn yhteydessä ja on tarkoituksellisen toiminnan seuraa.

11. Suhde oppimisen ja muutoksen välillä

Ekologiasta voidaan lainata seuraava ajatus: Jotta organismi säilyy hengissä, sen oppimisen tason täytyy olla yhtä suuri tai suurempi kuin ympäristön muutoksen taso (L >= C). Jos organisaation katsotaan olevan organismi, silloin on ilmeistä, että organisaation on kasvatettava oppimistasoaan säilyäkseen hengissä meidän ajallemme tyypillisessä ennustettavissa olemattomassa muutostilassa.

Tässä on se vika, että maailman, ympäristön saa aikaan toinen ihminen tai toisaalta on vielä mahdollisempaa, että muutostarve syntyy organisaation henkilöiden omasta pyyteestä oman riittämättömyydentunteensa torjumiseksi. Se, että syylliseksi otetaan ympäristö, markkinat, jne, saattaa olla vain yksi tapa sanoa, että syyllinen ongelmaan on jokin ulkopuolinen abstraktio kuin että se löydettäisiin itsestä. Toisin sanoen ihminen ja hänen organisminsa eroavat luonnossa esiintyvistä organismeista. Ihmisellä on hyvän ja pahan tietoisuus ja siksi hänen oppimisensa tähtää parempaan elämään, kun taas eläimellä on kyse todellisesta hengissä säilymisestä. Toisaalta on huomattava, että ihmisen "hengissäsäilymisentaistelu" vaikka se onkin lähinnä illuusiomaista on siinä mielessä tosi, että hyvä elämä eli parempi elämä takaa ihmiselle paremman mahdollisuuden elää ja kasvattaa jälkeläisiään. Eli kyse on selviämisestä voittajana pedoista pahimmasta, toisesta ihmisestä. Jos tämä taasen on totta, silloin esimerkiksi työryhmän toiset jäsenet, vaikka ovatkin auttamassa toistensa paremman elämän saavuttamista ovat myös kilpailijoita toistensa kanssa.

Kaava ei kuitenkaan huomioi sitä, että ihminen kykenee muuttamaan ympäristöään samoin kuin sopeutumaan siihen. Yleisesti uskotaan, että muutokset tässä tapauksessa organisaatiossa aiheutuvat sellaisista voimista, joihin organisaatio ei pysty vaikuttamaan. Totuus tässäkin tapauksessa on, että me luomme suuren joukon niistä muutoksista, joihin meidän on sopeuduttava. Me olemme tässä mielessä ainutlaatuisia olijoita luonnossa (Botkin 1979).

Botkin, J., Elmandjra, M. & Malitza, M. 1979. No Limits to Learning. Elmsford NY: Pergamon Press.

Me voimme ei vain muuttamaan ympäristöämme, me voimme myös muuttaa sitä, miten me sen käsittämme. Tämä voidaan ilmaista mm. siten, että näemme mitä haluamme nähdä. Tästä on käytetty "lumous-sanaa - enhanchment). Se kuvaa sekä edellä esitettyä organisaation ja ympäristön suhdetta että tiettyä itsensä toteuttavaa ennustusta - näemme mitä haluamme - että se lisäksi vielä pitemmälle mennen ehdottaa, että organisaatio luo merkitystä saatavilla olevaan tietomassaan ja siten luo ympäristön, jossa se voi toteuttaa omaa toimintaansa.

Tieto, jota luomme oppimisen avulla, mahdollistaa ympäristön muuttamisen joko käsitteellistämisen tai fyysisen muuttamisen tai molempien avulla. Siten oppiminen ja muutos ovat vaikuttamassa toinen toisiinsa. s. 2 Mitä nopeampi on muutoksen taso, sitä enemmän tietoa täytyy luoda, jotta muutoksen kanssa tultaisiin toimeen. Mitä enemmän tietoa me luomme sitä nopeammin maailma muuttuu. Oppiminen on prosessi, joka on muutoksen alla ja synnyttämässä sen (Friedlander 1984).

Friedlander, F. 1984. Patterns of Individual and Organizational Learning. Teoksessa Srivastva, Suresh & muut. The Executive Mind, New Insights on Managerial Thouhts and Action, ss. 192-220. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

On luonnollisesti olemassa myös sellaisia muutoksia, jotka eivät johdu ihmisestä.

Oppivasta organisaatiosta johtuu muutoksia mm. silloin kun organisaatio oppii ulkopuolelta asioita, jotka edellyttävät käytännön muuttamista. Organisaation oppiminen voi silloin johtaa muutokseen, joka puolestaan voi johtaa organisaation oppimaan yhä enemmän. Se voi johtaa jatkuvaan organisaation ja ympäristön muuttumiseen. Oppimisessa on sellainen erikoisuus, ettei se ole johdonmukainen liike A:sta B:hen, vaan lähinnä on kyse prosessista, joka sallii organisaation jatkuvasti luoda eri tasoja. Mikään organisaation ongelma ei pysy pysyvästi ratkaistuna, koska uudet ratkaisut luovat uusia ongelmia. Organisaation ei siten tule olla vain valmis satunnaisiin muutoksiin, vaan tekemään sitä jatkuvasti.

12.Työn muuttuva luonne

Sen sijaan, että opetellaan työtä silmällä pitäen, nyt työntekijöiden täytyy opetella sitä, miten he selviävät työn mukanaan tuomista työongelmista.

Myös työn tekemistä valvovan rooli on muuttunut. Enää ei riitä pelkkä kontrollointi. Nyt täytyy yhteistyössä rakentaa suuntalinjoja ja päämääriä.

Suurin osa tulevaisuuden töistä liittyvät tiedon luontiin ja muokkaamiseen. Niille, jotka ovat mukana tällaisessa työssä oppiminen on työn päämuoto. s. 4

On ollut tapana ajatella, että työ ja oppiminen olisivat eri toimintoja. Työtä edeltää oppiminen. Nyt oppiminen on osa työtehtävää. Täten työn luonteen muuttuminen on omiaan lisäämään muutoksen tasoa.

13.Oppivan organisaation määrittäminen

Määrittelen tätä kirjaa varten organisatorisen oppimisen "tarkoituishakuiseksi oppimisprosessiksi yksilö-, ryhmä- ja systeemitasolla, jossa jatkuvasti muutetaan organisaatiota, jotta se lisääntyvässä määrin tyydyttäisi niitä osapuolia, joilla on etuja ajettavanaan organisaation välityksellä".

Määritelmän monimuotoisuus edellyttää tulkintaa. Tarkoitushakusuudella tarkoitetaan, että on olemassa organisaatioita, jotka eivät opi virheistään tai sen oppiminen voi olla sattumanvaraista. Jos organisaation oppimisessa ei ole tarkoitushakuisuutta se on tehotonta. s- 5

Oppimista käytetään verbinä. Sen ei haluta viittaavan tieto-sanaan. Painotan kirjassani jatkuvasti sitä, että oppiminen on merkityksen rakentamista ja uudelleenrakentamista ja siksi se on dynaamista toimintaa. Tiedon kokoaminen ei ole siksi yhtä tärkeää kuin tiedon tarkistaminen ja luonti. Tätä prosessia voi siten kuvata kehänä, jossa (1) lähetään liikkeelle tiedon laajasta yleistämisestä, (2) integroidaan se uutena tietona organisaation sisältöön, (3) yhteistyössä tulkitaan ja (4) lopulta vastuunalaiset henkilöt yrityksessä ryhtyvät toimimaan sen tulkinnan perusteella. Neljännestä vaiheesta palataan taas ensimmäiseen vaiheeseen ja kierto jatkuu.

Ensimmäiseen vaiheeseen kuuluu se prosessi, jolla organisaatio hankkii tietoa. Samoin siihen kuuluu oppimisprosessien rakentaminen organisaation toimintojen ja tapahtumien sisään, jotta organisaation jäsenet oppisivat sen kautta. Siihen sisältyy kokemus ja itsekorjaus. Toinen jakso liittyy informaation omaksumisen nopeuteen, tarkkuuteen ja laajuuteen. Kuka saa mitä informaatiota ja milloin. Kolmas vaihe sisältää ne prosessit, jotka on rakennettu auttamaan organisaation jäsenten tiedon tulkintaa. Tiedon saaminen ja sen ymmärtäminen ovat hyvin erilaisia prosesseja. Oppimista ei ole tapahtunut ennen kuin joku organisaation jäsen on tulkinnut sen ja todennut sen olevan järkevää. Tämä tapahtuma on usein kollektiivinen, eikä sitä ole syytä jättää sattuman varaan. Lopuksi kun tiedolla on käyttöä, joku toimii valtuutuksena mukaan sen avulla. ämä sisältää myös paikallisen kontrolloinnin. s.6

Organisaation oppiminen vaatii kaikkia näitä neljää organisaation oppimiskehän askelta.

Kehän tarkoitus on johtaa organisaation jatkuvaan muuntumiseen.

Määritellessäni sanaa organisaatio tukeudun Argyris'in ja Schon (1978) kirjoituksiin. He kysyvät kirjasaan "Organizational Learning" "Mikä on organisaatio, joka pystyy oppimaan?" He selittävät, että ryhmästä ihmisiä tulee organisaatio, kun ihmiset, jotka sen muodostavat kehittävät menettelytapoja seuraavien asioiden hoitamiseen:

1. Päätöksen tekoon kollektiivin nimissä.
2. Antavat vallan toisille ihmisille toimia kollektiivin puolesta.
3. Asettavat rajat kollektiivin ja ympäröivän muun maailman välille.

Vastakkaisesti he määrittelevät joukkioksi ihmisten muodostaman kollektiivin, joka ei voi tehdä päätöstä tai ryhtyä toimimaan omissa nimissään. Kun sääntöjä tai toimintamalleja ei ole, jokainen henkilö voi toimia omissa nimissään, mutta ei voi toimia kollektiivin nimissä. Kun he taasen ovat tehneet esitetyt teot, he voivat sanoa, että he ovat organisoituneet.

Organisaation muotoseikkoja.
Kollektiivi tulee yhteen ja muodostaa organisaation, jotta se voisi suoriutua monimutkaisesta tehtävästä, jota kukaan ei pysty yksinään suorittamaan. s. 7

Tässä sivutaan minun määritelmääni, eli ryhmällä on tehtävä.

Organisaatio määrittelee strategian, jolla tehtävä on toteutettavissa ja jakaa sen yksinkertaisempiin suorituksiin. Sillä tavalla suunnitellaan työtä sekä samalla toteutetaan työnjako sekä määritellään se, miten työ suoritetaan.

Viimeinen määritelmän osa kuului "jotta se lisääntyvässä määrin tyydyttäisi niitä osapuolia, joilla on etuja ajettavanaan organisaation välityksellä". Kyseessä on se politiikka, jonka puitteissa määritellään organisaation tavoittelemat päämäärät sekä ne keinot, jolla ne toteutetaan. Halua viitata siihen, etteivät kaikki tässä esille tulevat henkilöt tai tahot välttämättä ole organisaation sisällä.

Teen siis kirjassani sen argumentin, että käyttäessään organisaatiossa organisaation oppimiskehää se muuttaa itseään. s. 8

14.Muuta luettavaa - lähteitä

2. Yksilön oppimisen teoreettinen raami

Sen ymmärtäminen, miten yksilö tajuaa maailman, on ydin myös kollektiivisen oppimisen ytimen tajuamiselle. Organisaation oppimisessa on otettava siksi huomioon ne suunnattomat mahdollisuudet sekä rajoitukset, jotka liittyvä yksilön oppimiseen. Yksilön oppimisessa on tiettyä jäykkyyttä, esteitä ja jos ne jätetään huomiotta oppiminen organisaatiossa on tehotonta.

Tässä kappaleessa käsitellään yksilön oppimista. Miten me otamme tietoa ympäröivästä maailmasta, miten me käsitämme sen, missä muodossa se tallennetaan. Lisäksi keskustellaan meidän suhteestamme tietoomme. s. 10

Teoria, jolle tarkastelu rakentuu on otettu kognition konstruktionistisesta näkemyksestä. Se on yksi monista oppimisteorioista. Tämä teoria lähtee siitä, että oppiminen alkaa siitä asetelmasta, että oppiminen on kokemuksen tulkinnan toimintaa. Tulkinta on jokaisella ihmisellä ainutlaatuista ja sen sekä tekee mahdolliseksi että sitä rajoittaa ihmisen mieltämisprosessi. Kappaleessa lainataan Robert Gagnéa, John Andersonia ja Gregory Batesonia.

Gagné, R. M. & Glaser, R. 1987. Foundations in learning research. Teoksessa Gagné, R. M. (toim.) Instructional Technology: Foundations, ss. 49-83. Hillsdale NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Bateson, G. 1979. Mind and Nature on Necessary Unity. New York: Ballantine.

Niihin on yhdistetty lisäksi Chris Argyris'in ideat. Vaikka niin ei yleisesti ole otettu, hänen käsityksensä yhtyvät kognitiiviseen konstruktionistiseen teoriaan oppimisesta ja ennen kaikkea hänen teoksensa yhdistävä yksilön ja organisaation oppimisen. s. 11

21.Ero, joka tekee eron

On olemassa kolme tapaa, miten me ihmiset tulemme tietämään jotakin:

1. Suora kokeminen (aistimalla suoraan tietoa)
2. Tiedon sanallinen välittäminen (lukemalla, kuuntelemalla, jne.)
3. Soveltamalla sitä mitä me jo tiedämme uuteen asiaan.

Se, että nämä tavat ovat tässä erillisinä kohtina, ei tarkoita sitä, että ne käytännössä erillään toisistaan. Sen sijaan on niin, että yleensä kaikki kolme tapaa esiintyvät yhdessä.

Ihmisinä me otamme vain pienen osan ympärillämme olevasta tiedosta itsellemme. Siksi emme voi sanoa, että meillä olisi mielessämme tarkka kuva maailmasta. Aistimme ovat rajalliset, siksi paljon jää huomaamatta.

Toisaalta siitäkään, minkä kykenisimme aistimaan kaikki ei tule perille, koska toiseen asiaan kiinnitämme huomiota toiseen emme. Useimmiten tämä prosessi on tiedostamaton. Havaintokoneistomme on siten rakennettu, että se ottaa automaattisesti vastaan asian, johon liittyy uutta tietoa ympäristöstä. Me huomaamme eroja. s. 12

Me kiinnitämme huomiota siihen, mikä eroaa meidän nyky-ymmärryksestämme ja odotuksistamme. Ystävän muuttuminen vuosienkin takaa. Me kiinnitämme huomiota tavoitteisiin, jotka jäivät vähän matkan päähän saavuttamisesta. Erot voivat olla meidän sisäisesti tuottamiamme. Jonkun poissa- tai läsnäolo saattaa olla se eroavaisuus jonka huomaamme. Joka tapauksessa, jotta oppisimme erovaisuuksista, niiden täytyy olla sisäistettyjä. Toisaalta, jotta oppisimme, meidän täytyy voida pitää eroavaisuudet mielessämme kyllin pitkään, jotta asian mielekkyys tulee ilmi. s. 13

22.Tiedon tulkinta ja organisointi

Me luomme "merkitysrakenteita" tiedosta, jonka saamme kohdatessamme maailman. Se on meidän tapamme organisoida tietoa, jotta siitä tulisi meille mielekästä. Merkitysstruktuurien kehittäminen lähtee siitä, että näemme tiedon suhteita.

961122 Kaikki minkä näemme on suhteellista, kauniimpi, rumempi. Ainoastaan sellaista tietoa voivat aivomme käsitellä.

Se mikä on samalaista vertaamamme kanssa kuuluu samaan kategoriaan.

Tieto-sana on hankala. Siitä voi jäädä väärä käsitys, jos se otetaan olemassa olevan todellisuuden (tiedon) palana. Tämä ei ole totta. Me emme tallenna tietoa ympäriltämme, vaan me saamme aistihavaintoja tietojoukosta ja sen jälkeen tulkitsemme ne. Nimenomaan tästä tulkinnasta me luomme merkitysrakenteita.

Tyypillinen tapaus lienee mustetahra. Tulkitsemme sitä eikä ole olemassa "oikeata" tutkintaa. Samalla tavalla on maailman kanssa. Joukko tekijöitä vaikuttaa siihen, minkä tulkinnan muodostamme. Jokaiselle meistä maailma on erilainen, koska meillä on erilaiset tulkinnat.

Tähän pohjautuu suurimmat vastaväitteeni tässä vaiheessa. Eli vaikka ko. henkilö on harvinaisen paljon samaa mieltä asioista, hänellä tökkii tässä kohti. Miten hän esimerkiksi voi tehdä tätä kirjaa, ellei hänellä ole vaikka tiedostamaton ajatus siitä, että kirja sopii kaikkiin, koska kaikki ovat samanlaisia tärkeimmiltä osiltaan.

On sanottu, että oppiminen on "maailman nimeämistä" Eli tässä mielessä oppiminen on järjestyksen luomista ja merkityksen antamista maailmalle. s. 14

Jokainen meistä omine tulkintoinemme maailmasta omaa halun kommunikoida. Me viestimme eri merkitysrakenteita ja se saattaa vaikeuttaa ymmärtämistä. Siksi ei ole ihme, että meidän täytyy ponnistella viestinnän osalla.

Ihme minusta on, että me yleensä kykenemme kommunikoimaan toistemme kanssa tai katsomaan ulkomaisia filmejä ja tajuamaan aivan tarkkaan, mitä niissä viestitään. Ainut selitys voi olla, että vaikka eri kulttuureissa on sanoilla eri merkitys, niiden päämerkitys on ihmisille täysin sama.

Eräs merkittävä piirre tästä menetelmästä syntyy siksi, että me emme vain kopio ja nauhoita maailman tulkintaa, koska sen seurauksena meillä on vapaus luoda uusia ideoita ja ymmärrystä. Se tekee ihmiskunnasta luovan ja älykkään. Lisäksi se stimuloi oppimista.

Luomme merkitysrakenteita sekä tarkoituksellisesti että tietämättämme. Edellistä tapahtuu, kun pyrimme oppimaan ja ymmärtämään (käsitys-, ymmärrystoiminta). Jälkimmäinen toiminta tapahtuu tietoisen tietoisuutemme ulkopuolella (sanaton käsittäminen, ymmärtäminen - comprehension). Jälkimmäinen on yleisempää, mutta sitä ei ymmärretä samassa mittakaavassa kuin jälkimmäistä, joka ymmärretään täysin.

Jos tietoinen merkityksien rakentaminen tunnetaan täysin, silloin on syytä olettaa, että myös ihmisen tietoinen käyttäytyminen tunnetaan täysin, mutta mikä on sen merkitys ihmisen elämässä verrattuna tiedostamattoman osaan. Tilanne on samanlainen kuin konkreettisen ja ei-konkreettisen osalta, ihminen pelaantuu edellisen puolella ja kuvittelee sen riittävän, mutta totuus on ettei se riitä mihinkään.

Ymmärtämistoiminta tapahtuu metamorfosisessa tilassa, jota kutsutaan "työmuistiksi" ja joskus "lyhytaikaiseksi muistiksi". Tässä tilassa kehitetään suhteita sisään ottamiemme tiedon osien suhteen. Menneisyydessä kehittämämme merkitysrakenteet ovat käytössä ja ne suhteutetaan uusiin, kehitettyihin merkityksiin. Uudelleenrakennetut merkitykset tallennetaan sen jälkeen metamorfosiseen tilaan nimeltä "pitkäaikainen muisti". Se sisältää kaiken sen mitä "tiedämme". Sitä ei ole kuitenkaan tallennettu puhutun kielen muotoon. Se muodostuu suhteiden laajenevasta kokonaisuudesta eräänlaiseksi hämähäkin seitin tyyliseksi rakennelmaksi. Merkitysrakenteet ovat monisuhteisia ja takaavat joustavuuden, jota ei olisi saavutettavissa kielen avulla. Joustavuus on tärkeää nimenomaan siksi, että merkitysrakenne muuttuu joka kerta kun palautamme ne mieleen ja suhteutamme ne uuteen tietoon.

Olen käyttänyt sanaa "metamorfosi", koska tiedemiehet eivät ole löytäneet toiminnalle paikkaa. Sana on lainattu tietokonemaailmasta. s. 15

Kehittämämme merkitysrakenteet linkittyvät toisiin merkitysrakenteisiin muodostaen verkoston. Täten kaikki se, mitä tiedämme liittyy kaikkeen muuhun tietämäämme. Koko verkostoa kutsumme henkilön "kognitiiviseksi kartaksi". Kun käytän sanaa kognitio, en rajoitu pelkästään formaaliseen tietoon, enkä vain tietoiseen tietoisuuteen, vaan se sisältää myös tunteet, uskomukset, motoriset taidot, menettelytavat ja valtavan määrän ymmärryksemme nimeämättömiä ilmauksia. Eli haluan sisällyttää siihen sekä tunteet että tiedon, sekä sanattoman että tarkan.

Mitä useammalla tavalla merkitysjärjestelmä (tavoilla, joilla tiedot on suhteutettu) on sidottu olemassa olevaan kognitiiviseen karttaamme sitä todennäköisempää on, että voimme muistaa sen tulevaisuudessa. Sellaisen uuden merkitysrakenteen muistaminen on vaikeaa, jolla on vähän suhteita olemassa olevaan kognitiiviseen karttaan. Muistamme hyvin sen sijaan, jos se liittyy monella tavalla siihen mitä meillä on pitkän ajan muistissa. Se tarkoittaa myös sitä, että mitä enemmän me opimme sitä enemmän meidän oppimiskapasiteettimme lisääntyy. Meidän kykymme liittää uutta tietoa kognitiiviseen karttaa lisääntyy. Tämä tarkoittaa sitä, että emme täytä ajan kuluessa pitkän ajan muistia, vaan lisäämme tallennuskapasiteettia. s. 16

Me voimme siten rakentaa merkitysrakenteita tietoisesti ja tarkoituksella, mutta on myös toinen tapa oppia ja se on vähemmän tahdonvarainen, vaikka siihenkin kuuluu suhteiden rakentaminen ja tallentaminen pitkän ajan muistiin. s. 20 Tällainen oppiminen tapahtuu ajan myötä ja siihen ei liity tietoista tietoisuutta.

Olen ollut aina sitä mieltä, että tietoinen tietoisuus ilmenee ainoastaan käyttäytymisenä eli me voimme tiedostaa sen tarkkailemalla itseämme.

Eivät vain lapset opi sanattomasti, tiedostamattomasti. Suuri osa meidän mukanamme kantamasta materiaalista on tiedostamattomasti opittua. Suuri osa kulttuuritiedosta on opittu ei suusanallisesti vaan toimimalla ko. yhteisössä.

Meidän merkitysjärjestelmässämme on monen muotoista asiaa, näkemyksiä, sääntöjä, käsitteitä, uskomuksia toisista ihmistä ja itsestämme, asenteita, arvoja, motorisia taitoja, päätelmiä ja ajattelusääntöjä. Siellä on myös rakenteita tunteita varten - viha, rakkaus, ilo, pelko, ahdistus, kauneus, jne. Kaikki mitä tiedämme tiedämme ja kaikki mitä me emme tiedä me tiedämme, mutta emme tiedä, on tallennettu merkitysjärjestelmiin.

Merkitys, joka palautetaan mieleen pitkän ajan muistista on aina uudelleenrakennettu. Me muutamme suhteista osien välillä mieleen palauttamisprosessissa. Mielikuvan muodossa tämä tarkoittaisi sitä, ettei pyörää oteta komerosta muistin nojalla, vaan valitaan komero, joka on täynnä pyörän osia ja se rakennetaan palauttamalla asia mieleen. Mielessä on pyörän yleiskuva. s. 21

23.Oppiminen ja totuus

Ihmisillä on joukko inhimillisiä rajoitteita, jotka johtavat siihen, että he kehittävät ja pitävät yllä merkitysrakenteita, jotka eivät saata olla tarkkoja. Tähän liittyy pyrkimys etsiä todisteita, jotka tukevat heidän alkuperäistä näkemystään sen sijaan, että he etsisivät ristiriitaisia todisteita. Ihmisillä on pyrkimys nähdä maailma viimeisimmistä tapahtumista muodostuvan linssin läpi ja luoda itseään tukevia ennusteita.

Vaikka nämä ovatkin haitallisia puutteita, ihmisellä on ihmeellinen kyky luoda suhteita ja malleja. Ymmärryksellämme ei ole juuri mitään rajoja aina on mahdollista luoda uusia tapoja "nähdä" maailma.

Se mistä tässä puhutaan rajattomana on rajallisen sisällä, eli rajallisena sisällä on rajattomat mahdollisuudet, mutta jos mennään rajallisen ulkopuolelle, ihmisellä ei ole ajatukseen sidottuja tajunnan välineitä ollenkaan. Eli onko ajatuksen takana jotain, on siihen liittyvä ratkaiseva kysymys.

Me voimme tämän välineen avulla vaikka keksiä maailman. Jos vain mielemme pysyisi tallentamaan ulkoisen maailman tarkasti, me voisimme muodostaa uuden uljaan maailman.

Edelleen on ongelmana se, miten me voimme tietää, että se merkitysrakenne, jonka me olemme luoneen on totta.

Bateson (1979, 27) varoittaa: "Sanotaan, että tosi tarkoittaa täydellistä vastaavuutta sen välillä mitä kuvaamme ja mikä on kuvauksen kohde tai abstraktioidemme ja ymmärryksemme välillä. Tässä mielessä totuutta ei ole saavutettavissa. Vaikka unohtaisimme kuvausvälineidemme puutteellisuuden eli tiedon kääntämisen, emme silti koskaan kykene väittämään, että meillä olisi lopullinen tieto jostakin."

Se, mitä hän sanoo, tarkoittaa, että emme pysty tietämään onko merkitysjärjestelmämme totta. Mutta jotta voisimme toimia maailmassa meidän on pelattava "ikään kuin" rakentamamme merkitysjärjestelmä olisi totta. Meidän on siis koko ajan pidettävä mielessä, että on olemassa joitain sellaisia suhteita, joita emme näe, jotta olisimme avoimia toisenlaiselle maailman näkemiselle. On aivan liian helppo unohtaa, että me voimme luoda sen maailman jossa elämme.

24.Merkitysrakenteiden kehittäminen

Ihmisen rakentaman uuden merkityksen on joko vahvistettava tai muutettava olemassa olevaan merkitysrakennetta, joka ihmisellä on pitkä aikaisessa muistissa. Suuri osa tiedosta on vahvistavaa. Tämä johtuu siitä, että olemassa oleva merkitysrakenne vaikuttaa sekä ihmisen havaitsemiseen että asian huomioimattomuuteen sekä siihen, miten tieto tulkitaan. Ihmisellä näyttää olevan halu tulkita maailmaa olemassa olevan merkitysrakenteen avulla. Eli näemme usein sitä mitä haluammekin nähdä. Tämä heijastuu esimerkiksi näkemyksissämme, jotka liittyvät toisiin ihmisiin.

Ennen kaikkea se heijastuu siihen, miten näemme itsemme, ja se heijastuukin sitten kaikkeen muuhun.

Kun huomaamme sellaista tietoa, joka on ristiriidassa olemassa olevan merkitysrakenteemme kanssa, me koemme sisäisen epämukavuuden ja riitasoinnun tunteen.

Koska ihminen ei halua kokea pahaa, ihminen toimii silloin tarkoitushakuisesti havaitsemisensa ja merkitysjärjestelmänsä puitteissa.

Ihmisellä näyttää olevan voimakas motiivi vähentää tiedon aikaansaamaa riitasointua. Tätä käytetään hyväksi tietyissä johdon kehittämisohjelmissa, joissa osanottajat antavat palautetta toisilleen ja kertovat miten he näkevät toisensa. Ajatuksena on, että se, miten toiset näkevät minut, motivoi minua muuttamaan itseäni. s. 23

Jotta voisimme vähentää kokemaamme riitasointua, me voimme joko kieltää uuden tiedon tai prosessoida sitä siten, että uusi tieto sopii olemassa olevaan merkitysjärjestelmään. Riitasointu, dissonanssi on toinen tapa sanoa "erilainen". Palaamme siis takaisin eroavaisuuden tärkeyteen oppimisessa.

25 Merkitysrakenteiden suhde toimintaan

Toimintamme seuraa merkitysrakenteistamme. Toiminta tässä kuvattavalla tavalla käsitettynä sisältää sekä sanat, fyysisen toiminnan että neuvot jotka annetaan toiselle hänen toimintansa ohjaamiseksi. On mahdollista rakentaa tai uudelleenmuodostaa merkitysjärjestelmä ilman, että se johtaa havaittavaan toimintaan. Toisaalta on mahdollista, että merkitysjärjestelmämme on muututtava, jotta voisimme ryhtyä uuteen toimintaan. s. 24

Hankala käsittää lihavoitettua lausetta, koska mitä ihminen tekee sellaisella mietiskelyllä, joka ei johda tekoon, vain teolla on arvoa. Ellei sitten sanonnan takana ole jokin tiedostamattomaan rakentamiseen ja tiedostamattomaan toimintaan liittyvä juttu.

Ei ole kuitenkaan mahdollista määritellä ihmisen merkitysjärjestelmää hänen toimintojensa avulla. Mikä tahansa toiminta voi johtua useista merkitysjärjestelmistä. Me emme voi tietää henkilön merkitysjärjestelmää tarkkailemalla hänen käyttäytymistään.

Olen täysin eri mieltä ja saattaa olla, että puhun eri asiasta. Siis en puhu välttämättä merkitysjärjestelmästä, mutta jostakin sen tyylisestä kuitenkin sanomalla: Että ihmisellä ei ole mitään niin varmaa tapaa oppia tuntemaan itsensä kuin oman käyttäytymisensä puhdas tarkkaileminen. Se paljastaa ensiksikin sen, että kaikki mikä johtaa ihmisen käyttäytymistä ei ole ihmisen itsensä tiedossa, mutta se on ihmisen sisällä, koska käyttäytyminen tietyissä tilanteissa on aina johdonmukaista. Toisaalta se paljastaa jossakin myöhemmässä vaiheessa sen, että ihmisen sisältä, "tehtaasta" tulevat tuotteet ovat kaikki samanlaisia eli niiden pääpiirteet ovat samalaisia. Tuntemalla yhden tuotteen tuntee kaikki tuotteet eli sellaisetkin potentiaaliset tuotteet, jotka syntyisivät tilanteen jälkeen - tosin itsensä tunteminen saattaa lopettaa tulevien tuotteiden tuottamisen. Edellä esitetty ei tarkoita kaikkien yksityiskohtien ymmärtämistä, vaan yleisen kaavan ymmärtämistä ja tämä kaava on kaikkien ihmisten käyttäytymisen pohjana.

26.Työmuistin rajoitukset

Ihmisinä meillä on rajoitettu määrä prosessointitilaa ja se vaikuttaa suuressa määrin siihen, miten me opimme. Prosessointitilana meillä on työmuisti. Meidän rajamme on noin seitsemännumeroisessa puhelinnumerossa. s. 25

Tämä johtaa mm. siihen, että meidän on välttämätöntä pitää monia meidän merkitysrakenteistamme jäykkinä, sanattomina, jotta meidän ei tarvitsisi käsitellä niitä tietoisessa tietoisuudessamme. Tämä kohtalo odottaa niitä merkitysrakenteita, joita käytämme usein, kuten motoriset taidot. s. 26

Toiminnat, jotka syntyvät jäykän merkitysjärjestelmän käytöstä ovat automaattisia. Niiden yhteydessä ei tarvita ajattelemista eli niiden yhteydessä ei tarvitse mennä työmuistin lävitse.

Me olemme usein tietämättömiä tällaisista merkitysjärjestelmistä, kunnes jokin haastaa merkityksen.

Suuri osa ihmisten vuorovaikutuksesta toisten ihmisten kanssa tapahtuu jäykän merkitysjärjestelmän avulla. Tämä johtaa siihen, että ihminen käyttäytyy odotetusti jos häntä kehutaan, jos hän pettyy tai on epätietoinen tai nolostunut. s. 27

Tarkoittaako tämä sitä, että jokainen ihminen käyttäytyy samalla tavalla jos häntä sivellään positiivisesti. Jos tämä selitys on oikein, silloin tullaan siihen tilanteeseen, että kokipa ihminen minään liittyvää joko hyvää tai pahaa, se menee prosessoimatta, merkityksiä kyselemättä suoraan "sydämeen" eli johtaa suoraan reagoimiseen.

Etuna tällaisesta ihmisen käyttäytymisestä on, että se vapauttaa prosessointitilaa ja mahdollistaa paljon nopeamman reagoimisen. Jäykät rakenteet tuovat mukanaan toisaalta muutamia hankaluuksia. Oppiminen vaikeutuu. Järjestelmän testaaminen on vaikeaa. Ehkä tärkein seikka on, että jäykät rakenteet ovat hankalasti muutettavissa.

Hankaluus on jossakin mielessä helpotus. Jos ihminen reagoi vuorovaikutuksessa automaattisesti esimerkiksi positiiviseen sivelyyn tai negatiiviseen sivelyyn, hän on rehellinen. Jos hän taasen reagoisi siihen harkiten, hän olisi kuin pokerinaama, joka peittäisi sisäisen myllerryksen. Toisin sanoen ihmisellä ei tämän mukaan ole kykyä pettää itseään tai kanssaihmistään. Ihmisellä on jäykkyyden automaattisen reagoinnin takia mahdollisuus ihmisenä. Muuten hän voisi aivan yhtä hyvin olla aivokuollut.

Eksplisiittiset (selväpiirteiset, havaittavat) merkitysrakenteet jotka pysyvät tietoisessa tietoisuudessa joutuvat aina testiin, kun joudumme toimintaan, jossa ne ovat osallisina. Jos se merkitysjärjestelmämme, jonka haemme pitkän ajan muistista ei sovellut uuteen tietoon ja uusi tieto on vakuuttavaa, me mitä todennäköisimmin muutamme rakennetta ennen kuin palautamme sen pitkän ajan muistiin.

Jäykät merkitysjärjestelmät eivät joudu jatkuvaan korjausprosessiin. Me käytämme niitä kutsumatta niitä työmuistiin emmekä vertaa uutta tietoa. Tuloksena on, että on mahdollista jatkuvasti käyttää jäykkiä merkitysjärjestelmiä, jotka kenties toimivat hyvin meidän kannaltamme menneisyydessä.

Tässä on mahtava virhemahdollisuus. Onko meistä mukava hämmentyä, pettyä joutua sekavaan tilaan? Varmasti ei ja me teemme kaikkemme ollaksemme mahdollisimman tunteettoman näköisiä näissä tilanteissa. Tiedostammeko me kyseiset tilanteet ja haluammeko me poistaa kyseiset jäykät merkitysjärjestelmät, jos se vain on meille mahdollista. Koemmeko keinotekoisen turrutuksen jopa miellyttävänä asiana verrattuna em. kokemuksiin? Miksi sitten emme poista jäykkiä järjestelmiä tai muuta niitä? Ehkä me emme pysty siihen? Mitä silloin on seurauksena?

Argyris ja Schon (1978) ovat menneet vielä pitemmälle sanoen, että me emme ehkä ole tietoisia selkeän ja jäykän merkitysjärjestelmän yhteensopimattomuudesta s. 28, vaan että me todellisuudessa suunnittelemme prosesseja pitämään meitä sokeina ristiriitaisuuksien suhteen ja että nämä suunnitellut prosessit ovat myös jäykkiä.

Jotta jäykkiä merkitysjärjestelmiä voitaisiin muuttaa ensiksi on tultava tietoisiksi niistä ja se on suuri hankaluus, koska on vaikea tulla tietoiseksi sellaisesta mistä ei ole tietoinen.

Tässä on mielestäni itsensä tuntemisen juju. Kone sammuu, kun koneesta tullaan tietoiseksi. Kone jatkaa toimintaa niin pitkään kun sen tuotteisiin reagoidaan joko hyvä tai paha muodossa.

Ihmiseltä vaaditaan perspektiiviä, näköalojen laajentumista, jos hän aikoo tulla tietoiseksi jäykistä ja tiedostamattomista merkitysjärjestelmistä.

Miten se on mahdollista, koska muutama sivu sitten sanottiin, että merkitysjärjestelmää ei voi paljastaa käyttäytymistä tarkastelemalla (25). Silloin ainoaksi mahdollisuudeksi jää jokin selittämätön, mullistava tapahtuma.

Jäykät merkitysjärjestelmämme ovat kuin raameja, joissa me olemme mukana ja näkökannan laajeneminen voi johtaa siihen, että me voimme katsoa itseämme ja toimintaamme raamin ulkopuolelta. Joskus sellaiset ihmiset, jotka ovat merkittävästi erilaisempia kuin me voivat antaa meille lisää näkökantaa.

Eli tässä on Oikein, mutta kumoaa sanojaan. Toisaalta on mielenkiintoista millaisia sanoja käytetään. Kirjoittaja on tieteen salakuopassa eikä uskalla käyttää metaforia. Jälkimmäisellä lauseella on kaksi merkitystä. Joko sillä tarkoitetaan, että minä kohtaan erilaisen ihmisen ja "hajoitan hänet kappaleiksi" eli tutkin taasen hänen erilaista käyttäytymistä ja saan siitä vastauksia oman jäykän järjestelmäni selvittämiseksi. Tai em. henkilö kertoo erilaisena meille jotain perspektiiviämme avaavaa. Mutta edelleen on ylitsepääsemätön ongelma, miten me voimme käyttää toisen ihmisen jäykkää merkitysjärjestelmää, koska meidän kaikkien järjestelmät on aiemmin todistettu täysin erilaisiksi, uniikeksi tapauksiksi. Eli kaksi ristiriitaa.

Muuttaaksemme jäykkää merkitysjärjestelmää meidän on siis oltava ensiksi tietoisia siitä ja sitten meidän on havaittava sen ja uuden tiedon välinen ristiriita. Meidän täytyy sen jälkeen aktiivisesti muuttaa merkitysjärjestelmää. Jos siihen liittyy toimintaa, meidän täytyy harjoitella toimintaa, jotta siitä tulee jälleen automaattista.

Ydin kysymys on pitääkö sitä tietoisesti muuttaa, vai riittääkö pelkkä Näkeminen? Toisaalta jo enne sitä on vastattava kysymykseen, onko se edes muutettavissa? Mielestäni tavoitteena on nimenomaan uudenlainen toiminta, josta käytetään nimeä ELÄMÄ elämässä eli kyse ei ole muuttamisesta vaan entisen järjestelmän tuhoamisesta ja se johtaa Uudenlaiseen Toimintaan, jota johtaa kokonaan Uusi Järjestelmä.

Lopuksi sillä kyvyllä, joka ihmisellä on vetäessään johtopäätelmiä s. 29 puutteellisista tiedoista, on sekä suuria etuja että melkoisia ongelmia tuottavia vaikutuksia. Me teemme päivittäin satoja johtopäätelmiä. Ennustamme ihmisten käyttäytymistä. Ellei meillä olisi tätä kykyä, meidän ainut mahdollisuutemme olisi edetä yrittämisen ja erehdyksen tietä. Ongelma tässä tilanteessa tulee siitä, että me pidämme johtopäätelmäämme totuutena sen sijaan että pitäisimme sitä hypoteesina. Tämä johtaa testaamisen tarpeettomuuteen.

Johtopäätelmät tallennetaan merkitysjärjestelmään pitkän ajan muistiin ja usein alkuperäinen tietomateriaali joutuu unohduksiin. Rakenne vaikuttaa meidän tulevaan käyttäytymiseemme ja tuloksena on itseään todentava järjestelmä.

Argyris'n ja Schon (1978) mukaan johtopäätelmistä ei pidä luopua. Sen sijaan niitä pitää heti testata. Me tyypillisesti unohdamme testaamisen neljästä syystä:

1. Pidämme johtopäätelmiä totuutena.
2. Emme uskalla puhua johtopäätelmistämme, varsinkin jos ne ovat negatiivisiksi luokiteltuja ja ne osoitetaan vääriksi.

Sanoo, että ne osoittautuvat vääriksi - sanota on väljä, koska mehän lähdemme siitä että ne ovat totuus. Ei meillä ole mitään oletustakaan, joka aiheuttaisi pelkoa sen suhteen, että ne olisivat vääriä. Oikein on sanoa, että niiden esittäminen aikaansaa tilanteen, joka ei ole miellyttävä.

3. Oletamme, etteivät toiset olisi totuudenmukaisia johtopäätelmämme kommentoinnissa tai ainakin he olisivat erittäin puolustusvoittoisia.
4. Meillä ei näytä olevan mitään turvallista keinoa johtopäätelmän testaamiseen.

27.Meta-kognitio

Merkitysjärjestelmän tyyppi, joka on erittäin tärkeä oppimisen parantajana on meta-kognitio - meidän tietomme omasta kognitiivisesta prosessistamme. s. 30 Se liittyy aktiiviseen oppimisprosessin tarkkailuun: kyselyyn itseltä, päättäväisyys, tietojen vertailu ja suhteuttaminen, tarkoitushakuinen uuden tiedon etsiminen ja johtopäätelmien kyseenalaistaminen.

Meta-kognitio toimii samalla tavalla kuin oppimistamme valvova henkilö. Sen avulla voidaan tarkkailla oppimistapaamme sekä oppimiskapasiteettiamme. Tutkimukset ovat osoittaneet, että eräs seikka, joka erottaa hyvän huonosta oppimisesta liittyy oppilaiden meta-kognitiivisiin taitoihin. Se on samalla tavalla kuin useimmat kognitiivisen karttamme osat jäykkä ja siten testeillä mittaamaton.

28.Ihmisen tarve oppia

Meillä näyttää ihmisinä olevan tarve oppia. Se kuuluu meidän hengissä selviämismekanismiimme. Toimimme paremmin maailmassa, josta olemme saaneet selon.

Tässä on ero minun ajatteluun. Minä näen, ettei ihminen ymmärrä omaa käyttäytymistään, eikä hän siksi myöskään tajua maailmaa paitsi oman illuusionsa, näköharhansa katlaisena. Toisaalta ihminen ei juuri ole huolestunut hengissä säilymisestä vaan hyvästä elämästä ja minän arvosta.

Me saamme oppimisesta myös nautintoa. Tietämättömyys ja ristiriitaisuus käänteisesti lisää ristiriitaista tunnelmaa.

Oppimiseen näyttäisi liittyvän muutakin kuin pelkkä hengissä säilyminen. Kyse on ihmisen kehittymisestä, yksilön kasvusta. Tutkijat näkevät kehityksen linssien tai "raamien" luomiseksi, joiden kautta me tulkitsemme kokemuksiamme.

Mikä on tärkein ihmisen tulkinta kokemuksistaan? Olenko minä saavuttanut hyvä elämän, olenko minä hyvä ihminen, elänkö hyvää elämää? Kehitys, kun se liittyy edellä mainittuun, tarkoittaa siis sitä, etten ole vielä saavuttanut sitä, vaan olen matkalla, liikkeessä sitä kohti. Se ei luonnollisesti ole paha asia, jos kerta en ole sitä saavuttanut, mutta silloin siitä tulee hieman kummallinen, jos esi-isäni ovat olleet samassa liikkeessä eikä kukaan aikalaisistani ole sitä vielä tavoittanut.

Kuten edellä esitetystä huomataan kirjoittajan näkemys kehityksestä on aukottoman samanlainen kuin kaikkien muidenkin ihmisten, sitä ei aseteta kyseenalaiseksi, vaan se otetaan automaattisena hyvänä tavoitteena, johon kaikkien hyvien lasten on osallistuttava.

Jokaisena sellaisena hetkenä, jolloin elämme vakaasti, me näemme itsemme suhteessa ympäröivään maailmaan tai niiden termien kautta, joita olemme käyttäneet. Me organisoimme siten maailmaa kohtaa tuntemaamme ymmärrystä ja omaa suhdettamme siihen. s. 31

Tässä käytetään liian väritöntä ja laajaa vertailukohtaa. Minä ainakaan en vertaa itseäni maailmaan vaan toisiin ihmisiin ja omaan vanhaan tilanteeseeni. Toisaalta en vertaa itseäni kaikkiin ihmisiin, vaan tiettyihin ihmisiin, jotka ilmeisesti ovat tavalla tai toisella vertaisiani. Jos on kysymys maailman ymmärtämisestä, sitäkin käytetään inhimillisesti. Maailma on rakennettu ihmisen minän arvon kasvattamiseksi suhteessa entiseen minään ja toisiin ihmisiin.

29.Yhteenveto

Useat tutkijat ovat tutkineet kokemusta ja oppimista. Kolb tuotti kehän, jonka kautta ihmieen oppiminen etenee.

Kehä alkaa siitä, kun me koemme maailman aistiemme avulla. Kolb kutsuu tätä askelta "Konkreettiseksi kokemukseksi". s. 32 Tällä hän haluaa erottaa ne kokemukset pois, jotka liittyvät kirjoihin tai esimerkiksi näyttämöesityksiin, ja haluaa nimenomaan painottaa todellisia maailman kokemuksia. Hänen mukaansa, jotta voitaisiin puhua kokemuksellisesta oppimisesta, meidän täytyy edetä seuraavalle askelmalle eli tietoiseen heijastamiseen eli siihen, mitä todella tapahtui. Tätä hän kutsuu "reflektiiviseksi tarkkailuksi". Se sisältää vähemmän materiaalia kuin me itse asiassa koimme. Refletointi on selektiivistä ja siihen vaikuttavat meidän odotuksemme ja meidän olemassa olevat merkityksemme.. Kolmannella askelmalla me miellämme kokemuksemme. Viimeinen askelma sisältää merkityksen testaamisen.

Kolb'en mukaan me aika ajoin vietämme enemmän aikaa tiettyjen askelten kohdalla ja tätä hän kutsuu oppimiskehän preferenssien luomiseksi. Kuten hän sanoo, kaikkien askelten on oltava läsnä, jotta kokemuksesta oppimisen kehä syntyisi. Kolb'n mukaan yksilön oppiminen on "prosessi, jossa tietoa luodaan kokemuksen muodonmuutoksen kautta".

Esitykseni eroaa hieman Kolb'en esityksestä, mutta Kolb'en esitys sisältää kaiken oleellisimman: s. 33

* Oppiminen on sen tulkitsemista, minkä koimme maailmasta.
* Me kukin luomme oman yksilöllisen tulkintamme.
* Merkitys jonka luomme on yhteydessä toimintoihimme.s.34

Jos näin on, kuten viimeinen lause sanoo, miksi silloin tarkkailemalla toimintoja, käyttäytymistä ei päästä selvyyteen merkityksistä, merkitysjärjestelmistä ainakin pääpiirteissään eli siis oleellisimmilta osiltaan?

2.10. Muuta luettavaa - lähteitä

3. Oppivan organisaation teoreettinen raami

Organisaatio on ihmisten kollektio. Jokainen heistä on kehittänyt ja tallentanut merkitysjärjestelmät ja ovat kykeneviä luomaan uusia merkityksiä kanssakäymisestään ympäristön ja toisten ihmisten kanssa. He pystyvät testaamaan merkitystä tämän hetkisiin merkitysjärjestelmiin ja muuttamaan ja uudelleenrakentamaan merkitysjärjestelmiään eli jokainen organisaation jäsen pystyy oppimaan.

Tähän liittyy nyt tietenkin se rajoitus, ettei ihminen juuri pysty tai ei ollenkaan pysty järjestelemään ja tutkimaan tiettyjä tiedostamattomia käsitysjärjestelmiä, jotka ovat oppimisen kannalta olennaisimpia, koska ne liittyvät joko minä hyvyyteen tai ihmisen tuntemiin pahoihin tunteisiin. Se mitä tästä jää jäljelle on oppimista edellytyksellä, että näitä edellä esitettyjä merkitysjärjestelmiä voidaan käynnistää oppimisen aikaansaamiseksi. Kuten edellisessä kappaleessa sanottiin, niin nämä järjestelmät ovat tiedostamattomia, eikä niitä tiedosta sen paremmin johtaja kuin juoksupoikakaan ja käynnistäjänä on aina ihminen itse. Jos johdolla on niistä käsitys, se voi käyttää niitä apuna avustaessaan yksilöä käynnistysvaiheessa.

Siis on mielenkiintoista lukea edellinen kirjailijan paatoksellinen paisuttelu, koska hänen kertomansa perusteella hänen olisi tässä vaiheessa pitänyt pistää pää santaa ja leikkiä kuollutta.

Organisaatio oppii tämän jäsentensä oppimiskyvyn kautta. Organisaation oppiminen ei kuitenkaan ole jäsentensä summa. Paremminkin kysymys tämän oppimiskapasiteetin kollektiivisesta käytöstä. Argyris ja Schon (1978, 20) sanovat: "... ei ole organisaation oppimista ilman yksilöiden oppimista ja yksilöiden oppiminen on välttämätön, mutta riittämätön ehto organisaation oppimiselle.

Tässä on ydin oppivalle organisaatiolle:
1. Organisaation on yksilöiden kasauma.
2. Yksilöt oppivat
3. Organisaatio oppii yksilöiden oppimiskapasiteetin kautta.
4. Organisaation oppiminen on enemmän kuin yksilöiden oppimisen summa.

Se miten organisaation oppiminen eroaa yksilön oppimisesta on ymmärrettävissä sitä kautta, että merkitysjärjestelmät organisaatiossa ovat yksityisiä, helposti savutettavia - accessible ja kollektiivisia (McClellan 1983).

McClellan, J. 1983. Toward a general model of collective learning: A critique of existing models of specific social systems and a sketch of a model for social systems in general. University of Massachusetts.

31.Yksityinen, saavutettavissa oleva ja kollektiivinen merkitysrakenne

Kaikkein organisaatiossa olevien jäsenten kognitiiviset kartat eivät ole toisten käytettävissä. Tätä osaa nimitän "yksityisiksi merkitysjärjestelmiksi". s. 36

32.Saatavissa olevat rakenteet

Sitä osaa yksilön kognitiivista karttaa, jonka hän on valmis antamaan toisten käyttöön, nimitetään "saatavilla olevaksi merkitysrakenteiksi". Tämän järjestelmän kautta tapahtuu organisaation oppiminen. Se, että joku antaa tämän järjestelmän osan toisten käyttöön ei tarkoita, että sitä käytettäisiin tai siihen päästäisiin käsiksi. On olemassa joukko, aikaan, paikkaan, politiikkaan, älykkyyteen tai kulttuuriin sidottuja tekijöitä, jotka rajoittavat päästyä toisten merkitysjärjestelmiin.

Tässä on ydintä:
1. On tiedettävä että on olemassa merkitysjärjestelmät.
2. On tiedettävä että on olemassa saatavilla olevia toisten merkitysjärjestelmiä.
3. On tiedettävä miten niihin päästään käsiksi ja miten niitä levitetään käyttöön.

Rajat kahden edellisen merkitysjärjestelmän välillä ovat häilyvät ja muuttuvat. Järjestelmä saatetaan antaa käyttöön tiettyjen ehtojen vallitessa mutta ei muuten. Siten sama järjestelmä on saatavilla ja toisinaan yksityinen. s. 37 Joskus ne ovat saavutettavissa vain työryhmän puitteissa tai tiettyä käytäntöä noudattaen. Toisaalta saavutettavasta merkitysjärjestelmästä voidaan käyttää myös nimeä "tieto" tai "informaatio". Haluan käyttää edellä esitettyä sanaa, koska antaa paremman kuvan siitä, mitä yksilö tekee osalle osaamistaan organisaation sisään päästyään. Haluan tällä myös painottaa tietoon liittyvää suhdetta ihmisten välillä. Se, että toinen päästetään oman merkitysjärjestelmän lähelle on eri asia kuin puhuminen tiedosta. Melkoinen osa organisaation tiedosta on siis ihmisten sisällä, heidän henkilökohtaisena tietona. s. 38

Kun organisaatiossa jaetaan tietoa, on huomattava, ettei mitään ole opittu ennen kuin organisaation jäsen rakentaa tästä tiedosta oman merkityksensä. Oppiminen siis yksilö- kuin organisaatiotasolla tarkoittaa merkityksen rakentamista.

33. Kollektiiviset merkitysrakenteet

"Kollektiiviset merkitysrakenteet" ovat niitä, joita organisaation jäsenet pitävät yhteisenä toisten jäsenten kanssa. Se sisältää, mutta ei rajoitu vain, normijärjestelmiin, strategioihin ja olettamuksiin siitä, miten työ jaetaan ja kuinka työtehtävät tehdään. Se voi olla muotoiltuna politiikaksi ja toimintatavoiksi, mutta silloin niiden täytyy olla organisaation jäsenten mielissä.

Kollektiivisella ei tarkoiteta sitä, että niiden pitäisi olla kaikilla täysin samanlaisia. Vaaditaan kuitenkin tiettyä ajattelua, että ne ovat lähes yhtälailla hyväksyttyjä.

Monet, joskaan eivät kaikki kollektiiviset merkitysjärjestelmät, ovat jäykkiä. Ne vaikuttavat suuresti organisaation toimintaan. Ne auttavat organisaatiota toimimaan tietyissä tilanteissa automaattisesti, nopeasti ja yhteistuumin. Siten ne ovat organisaatiolle hyödyllisiä. Usein organisaatiot (tr: johto) pyrkivät sosialisaatioprosessien ja koulutuksen avulla tukemaan ja juurruttamaan kollektiivista merkitysjärjestelmää sen jäseniin. s. 39

Toisaalta kollektiivisilla merkitysjärjestelmillä voi olla negatiivisia vaikutuksia. Nopeasti muuttuvassa maailmassa ne ovat jäykkiä ja niistä tulee esteitä. Jos ne ovat vielä sanattomia, tiedostamattomia, niistä ei ehkä edes osata keskustella. Ne johtavat helposti tilanteeseen, jossa uudet asiat ovat konfliktissa kollektiivisten merkitysjärjestelmien kanssa. Ne jotka siihen uskovat pitävät sitä helposti "totuutena".

Usein on tilanne sellainen, että muutokset saadaan niissä aikaan vasta ulkoisen uhan seurauksena.

Seuraavassa prosesseja, joiden yhteydessä kollektiivinen merkitysjärjestelmä muuttuu: s. 40

1. Ovat sanattomia, niistä ei keskustella.
2. Syntyy uusi tilanne.
3. Riittävän suuri joukko organisaatiossa näkee uuden tilanteen.
4. Riittävän suuri joukko on tiedostanut tiedostamattoman.
5. Keskustelun avulla etsitään saavutettavissa olevaan ja yksityistä merkitysjärjestelmää jotta niiden riitasointu vähenisi.
6. Etsitään uutta tietoa ulkoa.
jne.

34.Muuta luettavaa - kirjallisuutta

4.Organisaation oppimiskehä

Jotta organisaation oppiminen toteutuisi, ei riitä vain yksinkertaisesti, että rohkaistaan organisaation jäseniä vaihtamaan saatavilla olevia merkitysjärjestelmiään toistensa kanssa, vaan organisaation on myös aktiivisesti autettava kollektiivista oppimista.

Tässä kappaleessa kuvataan organisaation oppimiskehää neljän askeleen avulla:

1. Laaja informaation kerääminen.
2. Uuden/paikallisen informaation liittäminen yhteen organisaation sisällön kanssa.
3. Informaation kollektiivinen tulkinta.
4. Auktoriteetin lähteminen tekemään päätöksiä tulkitun merkityksen perusteella.

41.Neljä askelmaa

Neljäs askel kehässä - eli auktoriteetin toiminta tulkitun merkityksen mukaan luo lisätietoa ja kehä alkaa uudelleen.

Esitetyt askeleet eivät ole mitenkään uusia organisaatiolle. Tosin se on ehkä uutta, että organisaatio tyypillisesti toteuttaa näitä tehtäviä siten, että ne suuresti rajoittavat organisaation oppimista. Usein eri askeleita toteuttavat organisaatiossa eri tahot. Kun nämä askeleet eivät liity toisiinsa, kollektiivinen oppiminen menetetään. s. 44 Tämä johtaa siihen, että tarvitaan dramaattisia muutoksia. Tiedon kerääjien on osallistuttava tulkintaan. Samalla heidän on ymmärrettävä tiedon konteksti ja se vaatii koko organisaation ymmärtämistä. Lisäksi heidän pitäisi olla niitä ihmisiä, jotka tulkinnan jälkeen toimivat asian mukaisesti.

On hyvä liittää organisaation oppimiskehä yhteen aiemmin esitetyn Kolb'en "Kokemuksellisen oppimisen kehän" kanssa. Jotta organisatorista oppimista tapahtuisi, jokaisen organisaation jäsenen on oltava tekemisissä kaikkien kokemuksellisen oppimisen kehän askelten kanssa. Joten tarvitaan paljon toimintaa, ennen kuin voidaan puhua kollektiivisesta oppimisesta yksilöllisen oppimisen asemasta. Kuvassa 4.2. liitetään nämä kaksi edellä mainittua kuvaa yhdeksi kokonaisuudeksi.

961128 Tässä on tärkeätä, ydinasiaa oppivasta organisaatiosta eli siitä, mistä on kysymys ja mitä täytyy tapahtua, jotta...

Kolb'en mallissa yksilö on tekemisissä todellisen kokemuksen kanssa.

Kollektiivisella tasolla on tarpeen, että kaikki organisaation jäsenet ovat tekemisissä ympäröivästä maailmasta tapahtuvan tiedon (asiakkaat, tarjoajat, jne.) keräämisen kanssa. Samoin heidän on oltava tekemisissä työpohjaisten kokeilujen kanssa, jossa luodaan uutta informaatiota. s. 45

Kolb'ella toinen askel edustaa tarkkailemista - henkilön heijastumaan kokemukseen. Kollektiivisella tasolla ollaan taas tekemisissä monimutkaisemman asian kanssa. Jokaisen tarvitsee kaiken kaikkine muiden omaaman tiedon. Tehtävänä on uuden, luodun tiedon integrointi organisaation konteksiin.

Kolmas askel Kolb'ella on abstrakti käsitteellistäminen. Yksilö vetää johtopäätelmät kokemuksestaan. Organisatorisessa oppimisessa tulkintatehtävä on kollektiivinen. Jäsenet tulevat tehtävään omine erilaisine näkemyksineen. Siksi heillä on myös erilaiset tulkintatavat. Nämä erot ovat organisatoriselle oppimisprosessille erittäin tärkeitä. Ilman eroavuuksia oppimista ei tapahdu.

Lopuksi Kolb'en mallissa yksilö kokeilee johtopäätelmiään, joihin hän päätyi kokemuksen avulla. Samalla tavalla organisaatiossa jäsenten täytyy toimia kollektiivisen tulkinnan mukaan ja luoda uutta tietoa, jotta oppiminen jatkuisi.

Ennen kuin jatketaan käydään lävitse kolme esimerkkitapausta. s. 46

42.Chaparall Steel
43.WHO
44.Johnsonville Foods
45.Muuta luettavaa

5. Oppivan organisaation teoria ja tutkimus

Tässä kappaleessa annetaan yksityiskohtaisempaa tietoa organisaation oppimiskehän eri askelista.

51.Askel 1 - Tiedon laaja luonti

Olen käyttänyt sanaa "luoda - generoida - generate" kuvaamaan tätä askelta, painottaakseni sekä ulkoisen tiedon keräämistä että uusien ideoiden sisäistä kehittämistä, jolloin mukaan tulee sekä prosessi että tuote.

Ulkoiseen tietoon otan mukaan sekä informaation asiakkaista, tarjoajista - panostajista, uudesta teknologiasta että taloudellisesta tilasta, jne. Ulkoisen tiedon luominen vaatii organisaation rajojen ylittämisen ja vuorovaikutuksen ulkoisen maailman kanssa. Sen vastakohtana oleva sisäinen tieto kehitetään organisaation taloudellisten toimintojen toteuttamisprosessissa ja se syntyy organisaation sisällä. Se sisältää sekä onnitstumisten, menestyksen että epäonnistumisten tarkastelua luotaessa kokemuksia, joiden avulla luodaan uutta informaatiota ja rakennetaan toimintojen tarkkailupisteitä niin, että toiminnoista voi tulla itseään korjaavia.

Käytettyyn ensimmäisen askeleen termiin liittyy myös "levittäminen - widespread", jolla kuvaan informaation luonnin kuulumista kaikkien organisaation jäsenten tehtäviin sen sijaan, että se jätettäisiin joidenkin erikoistehtäväksi. s. 69

Ulkoinen informaatio

Jaettu vastuu on tärkeää oppimisessa Yksilöllisessä oppimisessa itsensä kohtaaminen tarkoittaa, että yksilö on kykenevä omaamaan useita näkemyksiä yhtä aikaa mielessään, jotta hän sitten voisi mieltää ne itselleen. Organisaatiossa tämä tarkoittaa, että yksilö organisaation osasysteeminä, kykenee kohtaamaan toiset ihmiset, joilla on erilaisia merkityksiä mielessään. Samoin osaston pitää pystyä kohtaamaan toinen osasto erilaisine merkityksineen.

Friedlander 1984, 199 sanoo, että " oppimista organisaatiossa tapahtuu ihmisten, yksiköiden välisessä vuorovaikutuksessa sekä siinä vuorovaikutuksessa, jota on organisaation ja ympäristön kanssa".

Friedlander, F. 1984. Patterns of individual and organizational learning. Teoksessa Srivastva, S. (toim.) The Executive Mind. ss. 192-220. San Francisco: Jossey-Bass. on edellä jo ollut

Kun kukin osasysteemi on vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa ja sitten sisäisesti toisten osasysteemien kanssa, se luo ainutlaatuisen näköalan, johon sittemmin voidaan liittää erilaisia ideoita ja erilaisia suhteita, jotka sitten voidaan rakentaa edellä mainittujen ideoiden varaan. Erilaisuutta tarvitaan, jotta oppimista itsensä kohtaamisen kautta tapahtuisi. Erilaisuus, miten epämukavaa se sitten olisikaan, johtaa oppimiseen.

Se mitä ihminen osaa on ihmiselle samanlaista, eikä se johda mihinkään. Samalla tavalla ainoastaan eri näkökohtia omaavat ihmiset voivat keskustella siten, että he ovat liikkeessä jotain kohti, muuten keskustelu on vain ajanvietettä.

Tärkeänä seikkana otan tässä vaiheessa esille jo aikaisemmista teksteistä esille tulleen asian, nimittäin organisaation eräs tärkein tehtävä kaikkien eri osastojen ja ihmisten osalta on, että ihmiset tietävä, mitä he ovat tekemässä. Vastaus tähän saadaan asiakkaan kautta, sillä kyse tekemisessä tai toiminnassa on aina asiakkaan tyytyväisyyden synnyttäminen. Laivalla käsittääkseni samoin kuin yleensäkin matkailussa ei tiedetä sitä, mitä asiakkaan tyytyväisyys tarkoittaa. Jos kerätään tietoa linjalta, silloin tärkein kerättävä tieto on tieto asiakkaan tyytyväisyydestä. Jotta tällä tiedolla olisi merkitystä kommunikoinnin yhteydessä, kaikilla täytyy olla sama käsitys asiakkaan tyytyväisyydestä.

TIETO ON YDIN JA SE JOHTAA KOMMUNIKOINNIN TULEMISEEN SEURAAVAKSI TÄRKEÄKSI ASIAKSI. TIEDON EM. KÄYTTÖ JOHTAA SIIHEN, ETTEI YRITYKSELLE TULE EDES ONGELMIA, KOSKA NE HOIDETAAN RUTIININOMAISESTI JOKAPÄIVÄISEN TOIMINNAN KAUTTA.

Hyödyllinen eroavaisuus organisaatiossa syntyy siitä, että yksittäiset jäsenet kokevat ympäristön eri tavalla tai eri näkökulmasta ja he saavat sen ensikäden tietona eivätkä jonkin organisaation tiedottajan kautta. Koska ne, jotka ovat tiedon keräämisen kanssa tekemisissä, vaikuttavat tietoon, se johtaa siihen, että tieto muotoutuu todellisuutta vastaamattomaksi ja se siistiytyy, homogenisoituu.

Erilaisuus systeemissä synnyttää energiaa ja homogeenisyys johtaa aivokuolemaan. Suljetut systeemit kehittävät samanlaisuutta. Erilaisuutta tuetaan avaamalla organisaation rajoja. Samalla synnytetään uusia ideoita.

Ydinehdotus on siis, että tiedon keräämistä johdetaan tapahtumaan lähelle tiedon päivittäisiä käyttäjiä. Päivittäisellä tai primaarisella käyttäjällä tarkoita niitä ihmisiä, jotka toimivat tiedon avulla. s. 71

Erilaisuuden merkitystä rohkaistaan myös sillä, että tietoa aletaan keräämään useista eri lähteistä.

Lopuksi kuvassa on kohta, jossa puhutaan tiedon keräämisen jatkuvuudesta. Tiedon avulla ei vain pyritä vastaamaan johonkin tiettyyn, esitettyyn kysymykseen, vaan sillä myös pyritään identifioimaan ja synnyttämään ongelmia. s. 72

Kaikkia ongelmakysymyksiä ei siis ole ehkä vielä olemassakaan, mutta jos potentiaalisesta ongelmasta halutaan tietoa, silloin tiedon keräämisen täytyy suuntautuva monille eri tahoille ja sitä pitää suorittaa eri henkilöiden taholta ja ennen kaikkea niiden henkilöiden taholta, jotka ovat ongelmalähteen eli asiakkaiden kanssa tekemisissä.

Informaation sisäinen generointi

Kun me puhumme oppimisesta, joka tapahtuu toiminnasta, me usein tarkoitamme, että on otettava aikaa ja mietittävä projektin loppua ja jopa sen menestystä tai epäonnistumista. Se voi olla hyödyllistä toiminnasta tapahtuvan oppimisen kannalta. On kuitenkin olemassa myös toinen tapa arvioida ja se liittyy ei arviointiin vaan kurssin korjaamiseen. On sanottu, että minkä tahansa systeemin, joka tähtää oppimiseen, on säännöllisesti saatava ja tulkittava tuotoksesta tulevaa "palautetta" Revans (1983, 13).

Revans, R. 1983. ABC of Action Learning. London: Chartwell-Bratt.

Jotta muodollinen arviointi olisi mahdollista, on suunniteltava tiedon kerääminen lähelle linjaa. Usein työntekijät, jotka ovat mukana esitetyissä oppimisjärjestelmissä kysyvät "Mitä minä voin tehdä" kysymyksen lisäksi "Mitä me voimme oppia siitä, mitä me teemme".

52.Askel 2 - Uuden/paikallisen tiedon yhdistäminen organisaation sisältöön

Tieto, jota on kerätty eri tavalla, voidaan ymmärtää vain asettamalla se yhteyteen organisaation kokonaiskuvan kanssa. Ongelmallinen tiedon panttaustilanne syntyy, kun osat eivät pääse käsiksi toisten osien keräämään tietoon. Samalainen pattitilanne syntyy, kun osasto ymmärtää vain omaa keräämäänsä tietoa, koska yhtymäkohta koko organisaation kuvaan puuttuu. s. 73

Jotta organisaatio pystyisi suorittamaan tehtävänsä jäsenten pitää olla yhteydessä toisiinsa. Tämä ei vielä riitä, vaan täytyy olla lisäksi yhteinen ymmärrys siitä, mitä he yrittävät saada aikaan. Ammattilaisella, joka tekee kaiken itse alusta loppuun, kantaa tiettyä tuotteen kokonaismielikuvaa päässään. Jos samaa työtä tekee joukko ihmisiä, heillä täytyy olla sama mielikuva, jotta tuotteen palat sattuvat yhteen. Tästä Schon 1979, 117 sanoo, että ammattimies kontrolloi omien toimintojensa mallia, mutta jos samaa työtä tekee työryhmä, silloin kontrolli jakautuu ja osa siitä on yksilöllä osa on kollektiivinen.

Schon, D. A. 1979. Organizational lerning. Teoksessa Morgan, G. (toim.), Beyond Method: Strategies for Social Research. ss. 114-127. Newbury Park CA: Saga.

Tarkan ja paikkansapitävän informaation jakaminen on tärkeä elementti integroitaessa uutta tai paikallista informaatiota organisaation kokonaiskuvaan, konteksiin. Totuus on, että tiedon laatu ja määrä saattavat olla puutteellisia. On olemassa neljä mahdollisuutta sille, miten informaation jakelu estyy : viestin reitti, viestin typistäminen, viestin viivytys ja viestin muuntaminen. Viestin typistäminen tarkoittaa viestin koon pienentämistä. Viestin muuntaminen tarkoittaa viestin sisällön muuttamista.

Usein johto kontrolloi sitä informaatiota, jota työntekijät saavat, mutta usein toiminta on vastavuoroista eli työntekijät eivät kerro kaikkea johdolle. s. 74

53.Askel 3 - Tiedon yhdessä tapahtuva tulkinta

Äärettömän tärkeää organisaation oppimiselle ovat ne prosessit, joilla mahdollistetaan ja helpotetaan organisaation jäsenten kollektiivista informaation tulkintaa. On helppo laittaa yhtäläisyysmerkki tiedon annon ja oppimisen välille. Johto usein ajattelee, että jos he jakavat laajasti tietoa organisaation jäsenet "tietävät sen". Kuten olemme aiemmin nähneet, on olemassa valtava ero tiedon saannin ja sen tulkinnan välillä. Tietoon suhtaudutaan valitsevasti. Sitä osaa, joka valitaan tutkitaan tarkemmin ja verrataan pitkän ajan muistissa olevaan merkitykseen. Vain jos tässä tilanteessa syntyy uusi suhde ja se tallennetaan pitkän ajan muistiin, voidaan sanoa, että yksilö on oppinut.

Organisaation oppimisessa prosessi on vielä monimutkaisempi. Kaikkien jäsenten täytyy käydä edellä esitetty läpi ja olla samalla vuorovaikutuksessa toisten organisaation jäsenten kanssa s. 77 (jotka ovat tietenkin samassa tilanteessa kuin edellinen ihminen) ja tässä tilanteessa jäsenten vuorovaikutuksessa pitää muodostaa informaation tulkinta. Eli heidän täytyy olla samaa mieltä tulkinnasta. Kollektiivisen tulkinnan päämäärä on enemmän informaation epämääräisyyden vähentämistä kuin konsensukseen eli yksimielisyyteen pääsemistä. Kun henkilö on mukana kollektiivisessa tulkinnassa, häneen vaikuttavat toisten omaamat merkitykset ja hän puolestaan vaikuttaa omilla merkityksillään toisiin ihmisiin. Jokainen pyrkii pääsemään selvyyteen toisten järkeilystä ja siitä, miten he ovat päässeet merkitykseensä. Täten he ymmärtävät paremmin toisiaan ja samalla saavat lisää ymmärrystä suhteessa omaan käsitykseensä. Kollektiivinen tulkinta ei välttämättä kehity ehdottomaksi vastaukseksi, mutta jos henkilöt tutkivat itseään täydellisesti kollektiivisen tulkinnan tilanteessa, he ymmärtävät ongelmaan liittyvät seikat selvemmin.

Voidaan keskustella siitä, millainen tilanteen täytyy muodollisesti olla, jotta kollektiivinen tulkinta onnistuu, mutta muotoseikkoja tärkeämpää on, että se tapahtuu. Traditionaalisesti joku henkilö johdossa kerää relevanttia tietoa ja saatuaan tarpeeksi "kollektiivista" tieto hän tulkitsee sen ja saa syntymään johtopäätelmiä. s. 78 Sen jälkeen tämän saavutetun tulkinnan perusteella johto informoi alaista siitä, miten hänen tulee toimia. Tällä tavalla edetään yleensä esimerkiksi, jos tuotantotapoja muutetaan. Tätä tapa jättää alaisten pohdiskelun kokonaan pois kuviosta ja se merkitsee oppimismahdollisuuden poisjäämistä. Tämän menetelmän tai mallin perusolettamukset ovat oppivan organisaatio-ajattelun vastateesejä:

1. Informaatio on tarkka todellisuuden kuvaaja, kun se summataan, se antaa "oikean" vastauksen sen sijaan että vastaus olisi tulkinta.

961129 Laskulla on yksi ehdottoman oikea vastaus. Ihminen haluaa luonnostaa yhden vastauksen elämänsä kysymyksiin. Jos ei ole olemassa yhtä oikeata vastausta elämän asioihin, asiakaspalveluun, jne, ei ole myöskään olemassa totuutta, vaan on olemassa vain tulkintoja. Jotta pääsisi mahdollisimman lähelle totuutta, on päästävä käsiksi ja käytävä läpi kaikki tulkinnat.

Informaatio on tärkeätä, koska se antaa perusmateriaalin.

Kaikki keräävät oman alansa ja linjansa informaatiota.

Informaatio on välitettävä. Kommunikointi tulee tärkeäksi. Se vaatii avoimuutta omalle tietämykselle ja sen välittämiselle.

Eräs sen välittämisen tapa on kollektiivisen tulkinnan tilanne. Ei ole olemassa oikeata vastausta. Yksilölle se on hänen oma tulkintansa tiedoista. Organisaatiossa on olemassa kollektiivinen tulkinta. Ydin sen tapahtumiselle on yhteinen näkemys organisaation konseptista.

Toiminta tapahtuu kollektiivisen tulkinnan mukaan. Ihmiset ovat oppineet, sitoutuneet, motivoituneet osallistuessaan yhteiseen asiaan. He oppivat tarkkailemaan ongelman merkkejä työssään linjalla.

2. Ihmiset olettavat informaation eivät merkityksen teko kapasiteetin tärkeimmäksi asiaksi.
3. Oppiminen on yksisuuntaista ennemmin kuin yhteistoimintaa, jossa merkitysjärjestelmiä muokataan.

54.Olosuhteet, jotka auttavat tiedon yhdessä tapahtuvaa tulkintaa

Useimmissa organisaatioissa ei tapahdu kollektiivista tulkintaa tai se on hyvin vähäistä. Se, että on mahdollisuus olla vuorovaikutuksessa, ei riitä. Olosuhteiden on oltava sellaiset, että ne tukevat kollektiivista tulkintaan. Olosuhteet ovat seuraavanlaiset:

Veikkaan, ettei tässä kerrota asiaa oikein, koska se vaatii jo itsensä tuntemista.

* informaatiota ja asiantuntemusta jaetaan
* arvoista vallitsee yhteisymmärrys
* organisaation koko ja fyysinen järjestely tukee osajärjestelmien usein tapahtuvaa vuorovaikutusta
* on olemassa prosesseja ja taitoja, jotka auttavat organisaatiossa käytävää keskustelua.

Arvasin oikein. Asiat eivät ole väärin, mutta ne ovat riittämättömiä. Ei vuorovaikutusta synny siitä, että kaksi henkilöä laitetaan saman pöydän ääreen. Toisin sanoen ongelma on psyykkinen ja kyse on siitä, miten ihmisten psyyke avataan toimimaan tavalla, jolla se ei ole ikinä toiminut. Miten ihmiset avataan ja vapautetaan omista estymistään?

Jaettu informaatio ja asiantuntemus

Kaikkien henkilöiden, jotka ovat kollektiivisessa tulkinnassa, täytyy saada tietoa. Edellä on esitetty Askel 1. yhteydessä, että kaikkien yksilöiden pitäisi olla mukana ulkoisen tiedon kokoamisessa ja luomassa sisäistä tietoa suhteessa omaan toimintaansa. Tämä johtaa miltei automaattisesti tiedonjakoon. s. 79

- tiedonkeräysmatkat
- jatkuva koulutus

Arvoista vallitsee yksimielisyys

On olemassa kolme ydinarvo, jotka ovat mukana kollektiivisessa tulkinnassa:

* VAPAUS puhua avoimesti ilman rangaistuksen tai hillityksi tulemisen pelkoa
* TASA-ARVOISUUS olemisen suhteen
* KUNNIOITUS, joka liittyy tasa-arvoiseen olemisen oikeutukseen.

Nämä ovat hienoja sanoja, mutta tässä on taas kyse ikään kuin ulkopuolelta saatavasta arvosta. Antakaa minulle vapaus, tasa-arvoisuus ja kunnioittakaa minua! Mikä vaikutus näihin sanoihin on sillä, jos minä koen olevani vapaa ja tasa-arvoinen sekä kunnioitan itseäni aivan samalla tavalla kuin jokaista muuta ihmistä? Näistä kolmesta sanasta keskeisin ja muihin sanoihin vaikuttava sana on vapaus. Minun täytyy olla vapaa itsestäni, minästäni, ollakseni todella vapaa.

Tässä onkin sen vuoksi esitetty kvasi-vapauden vaatimuksia, jotka tietyssä tilanteessa saattavat auttaa kollektiivisen arvioinnin tilannetta. Periaatteessa kysymys on samasta tilasta, joka liittyy aivoriiheen ja luovaan ajatteluun eli halutaan kritiikitön vuorovaikutustila, jossa jokainen kertoo tietonsa ja avaa omat tulkintansa eli sehän tarkoittaa, että ihminen avaa itsensä toisille ihmisille. Ehtona tälle kvasimielessä on, että ihmiset tuntevat itsensä turvallisiksi toisten seurassa, koska tuntevat riittävästi toisia. Kvasimielessä tämä on synnytettävissä retki-teeman yhteydessä eli tilanteessa, jossa ihmiset eivät ole normaalin työympäristön mallinen ja muottien suojassa.

Eli avainkysymys on, jos vapaus ja sitä seuraava avoimuus on tärkeää, miten se saavutetaan? Saavutetaanko se ympäristötekijöiden avulla vai henkilökohtaisen itsensä ja toisten ryhmän jäsenten kohtaamisen kautta?

Ei ole mitenkään ihmeellistä, että vapaus ja oppiminen kohtaavat tällä tavalla. Ilman vapautta ihminen oppii vain sen, minkä toiset hänelle sallivat.

Tasa-arvoisuus tarkoittaa sitä, ettei toisen ihmisen ideat ole arvokkaampia kuin jonkun toisen ihmisen ideat, aseman, statuksen, yms seurauksena. Jokaisen yksityisen ihmisen synnyttämää merkitystä testataan toisten ihmisten merkityksiä vastaa eikä valtaa tai asemaa vastaan.

Kunnioitus tarkoittaa sitä, että jokaisen ihmisen rakentama merkitysjärjestelmä on mielekäs, järkevä hänen itsensä kannalta. Tämä julistaa sen, että järjestelmäsä on looginen perusta, joka meidän on vain käsitettävä, jotta voisimme jakaa toistemme maailman. Toinen asian puoli on nöyrtyminen. Ihminen oivaltaa em. prosessin avulla, että hänen rakentamansa maailma on vain hänen tulkintansa ja se on varmasti vielä vajaa.

Paulo Freire 1970, 78 on sanonut:

"Toisaalta vuoropuhelua ei voida käydä ilman nöyryyttä. Ihmisellä ei ole mitään ylpeyden aihetta siitä, että hän nimeää maailman ja siten uudelleen luo maailman. Vuoropuhelu, joka vaikuttaa oppimiseen ja toimintaan, katkeaa, jos osapuolilla ei ole nöyryyttä. Miten minä voin olla vuorovaikutuksessa toisen kanssa, jos olen näkevinäni heissä vain tyhmyyttä, enkä huomaa sitä itsestäni? Miten voin olla vuorovaikutuksessa, jos olen muita parempi? s. 80 Miten voin olla vuorovaikutuksessa, jos pidän itseäni "tosimiesten" joukkoon kuuluvana, totuuden ja tiedon omistajana, jolle kaikki nuo toiset ovat toisarvoisia? Miten voin olla vuorovaikutuksessa, jos loukkaannun toisten käsityksistä? Miten voin olla vuorovaikutuksessa, jos pelkään, ettei minusta välitetä ja jo pelkkä sen ajattelu aiheuttaa epämiellyttäviä tuntemuksia? Täydellinen itsetyytyväisyys ei sopi vuorovaikutukseen. Ihminen, jotka puuttuu nöyryyttä tai on se menettänyt, ei voi olla toisten kumppani maailmaa nimettäessä.

Freire, P. 1970. Pedagogy of the Oppressed. Harmondswort: Penguin.

Kysymys on siis siitä vaiheesta, jolloin ihmetellään mistä elämässä ja maailmassa on oikein kysymys. Se ei päde tämän vaiheen jälkeen.

Kun kollektiivinen tulkinta asetetaan oppivan organisaation sydämeen, samalla vahvistetaan yksilön mielen voima ja toisaalta vahvistetaan kollektiivisen mielen voima. Nämä ovat tärkeältä osaltaan vaikuttamassa ihmisen kykyyn ajatella itseään, pitää huolta itsestään ja hallita itseään. Periaatteessa on kysymys ihmisen itsenäisyydestä ja ihmisen ylhäältä, ulkopuolelta tulevasta hallinnasta.

Ehkä yksi syys sille, miksi niin vähän organisaation oppimista tapahtuu, on että sen ehtona on vapaus, tasa-arvoisuus ja toisten ihmisten kunnioittaminen ja ne ovat erittäin harvinaisia organisaatiotasolla. Johtopäätelmänä voidaan sanoa, etteivät organisaatiot opi, ellei nämä asiat toteudu.

Brooks 1993, 54 sanoo tutkittuaan laadun kanssa tekemisiin tulevia tiimejä, että "suurin este kollektiiviselle tiimioppimiselle, jonka tiimi kohtaa, on olettamus, että jotkut laadun tuottajat olivat tärkeämpiä kuin toiset".

Brooks, A. 1993. Collective team learning in work organizations. HRD Professors' Network 1993 Conference Proceedings. Atlanta, Georgia.

Tutkimus näytti, että totta ei ollut, että jotkut olisivat tienneet enemmän kuin toiset. Se ei estänyt oppimista, vaan se, että otaksuttiin toisten ideoiden olevan arvokkaampia kuin toisten. Toisaalta samassa tilanteessa ajatellaan, että toisilla on jo valmiina tai he pääsevät helpommin käsiksi oikeisiin vastauksiin. Tämä johti siihen, ettei ihmisillä ollut halua työskennellä kovasti.

Hierarkia organisaatiossa on suuri oppimisen estäjä. Silloin alemmalla tasolla olevat helposti kieltävät oman osaamisensa tai tietämisensä, jos he joutuvat ylemmän kanssa tekemisiin. s. 81 Kyse on omasta turvallisuudesta. Tärkeätä on ymmärtää, että tällaisessa tilanteessa myös korkeammalla tasolla hierarkiassa oleva oppii vähemmän, koska he eivät kohtaa tilannetta uusia ideoita kehittävänä. Heidän ideoitaan ei aseteta kyseenalaisiksi.

Koska organisaation hierarkisuutta ei voida poistaa, pitää silloin organisaation jäsenten luoda sellaisia sääntöjä ja normeja, jotka vähentävät tai eliminoivat hierarkian negatiivisia vaikutuksia kollektiiviseen tulkintaan.

Organisaation koko

Kollektiivista tulkintaa auttaa, jos ihmiset tapaavat naamasta naamaan. s. 82

55.Organisaatiossa tapahtuva vuoropuhelu

Organisaatiossa tapahtuva vuoropuhelu on vuorovaikutusta kollektiivisessa tilanteessa ja sen tarkoituksena on tuottaa yhteisesti tapahtuvaa oppimista, jonka perusteella organisaatio voi toimia. Rajoita vuoropuhelun käsittämään vain tietyn tyyliseen organisaatiossa tapahtuvaan puhumiseen eli puheeseen, joka paljastaa merkitysjärjestelmämme toiselle ihmiselle. Kun niin tapahtuu molemmat osapuolet oppivat - syntyy yhteisen oppimisen tilanne. Tämä ei kuitenkaan ole tyypillistä organisaatiossa tapahtuvaa vuorovaikutusta. Säästän myös vuoropuhelun puhumiseksi, jota tapahtuu kollektiivisessa tilanteessa. Kahden ihmisen vuorovaikutus ei tämän mukaan ole organisaatiossa tapahtuvaa vuoropuhelua.

Tässä voidaan ottaa toisaalta myös esille viimeinen käyttämäni fraasi " jonka pohjalta organisaatio voi toimia". En siinä yhteydessä puhu vain hyvästä kommunikaatiotaidosta tai lämpimistä suhteista tai paremmasta omasta tunteesta, vaan viittaan vuorovaikutukseen, jossa kyse on organisaation taloudellisesta toiminnasta.

Jotta vuoropuhelu olisi mahdollista tilanteen täytyy olla sopiva. Lisäksi osanottajilla täytyy olla tiettyjä taitoja, joiden mukaan:

* annetaan toiselle paikkansapitäviä ja täydellisiä asiaan liittyviä tietoja
* vahvistetaan toisen henkilön asiantuntemus, vaikka ideoista oltaisiinkin eri mieltä
* esitetään järkeily, joka annetaan asian tueksi, selvästi - miten tiedosta päästiin johtopäätelmään
* lausutaan toisen näkemys ääneen
* muutetaan omaa kantaa, kun toinen esittää vakuuttavaa, loogisesti kokoonpantua tietoa
* pidetään omia ja toisten arvioita hypoteeseina, joita testataan
* käydään käsiksi toisten esittämiin virheellisiin päätelmiin ja tietoihin.

Sana "taidot" voi olla hieman harhaanjohtava sillä tässä esitetyt seikat saattavat useille ihmisille näyttää itsestäänselvyyksiltä. Mutta sen perusteella, mitä olen tutkijana kyseisissä tilanteissa ollut mukan, voin sanoa, että esitetyn kaltainen käyttäytyminen on sangen harvinaista. s. 83

Jos edellä mainittu on totta, eli taidot ovat itsestään selviä ja niitä käytetään silti harvoin, voimme vain ihmetellä, onko kysymys taitojen puutteesta vai luoko organisaatio tilanteen, jossa taitojen käyttäminen hämärtyy. Olisin valmis väittämään, että taidoista on tullut jäykkiä siksi, että niiden käytöstä on syystä tai toisesta opittu luopumaan. Tämä viittaa siihen, että meidän käyttääksemme näitä taitoja, tulisi "uudelleenoppia" eli poistaa oivaltamalla jäykkyyden muodostamat esteet.

Anna toisille tarkkaa ja täydellistä, asiaan liittyvää informaatiota

Operatiivinen osa fraasissa on "asiaan liittyvää". Kyse on kaiken ryhmän asiaan tai ongelmaan liittyvän relevantin tiedon, hyvän tai pahan, paneminen pöydälle, jotta käytettävissä on kaikki mahdollinen tieto.

Pyrkimyksenä on pantata tietoa - ennen kaikkea omata kannalta pahaa tietoa: syyllisyys, hämmennys, turvallisuus. Usein haluamme välttyä joutumasta huonoon valoon antamalla tietoa, jonka toiset korjaavat ja siten näyttävät, että me olemme erehtyneet.

Tiedon panttaamiseen saattaa liittyä myös ylimielisyyttä. Toisille ei kerrota, koska pelätään, että toiset joutuvat huonoon valoon: "Minä tiedän, mikä olisi teidän kannaltanne parasta". Toiminnalla viedään eräällä tavalla heidän mahdollisuus olla vastuussa teoistaan. Toisaalta tieto saattaa myös olla sellaista, että se saa meidät näyttämään huonolta. Panttaamisen takan on silloin odotus, että toiset eivät suvaitse meidän virheitämme. Heille ei siis anneta mahdollisuuttaa osoittaa suvaitsevaisuuttaan. s. 84 Oli tilanne mikä tahansa, se estää meitä tai toisia näkemästä sitä, missä olemme väärässä.

Haasta toiset heidän järkeilyynsä tai tietoihinsa liittyvistä virheistä

Me toimimme mielestämme kohteliaasti, jos emme puutu toisten virheisiin. Tarkoituksena on "säästää kasvot". Kyseessä on mielestäni kuitenkin itsekäs käyttäytyminen. Me olemme epätietoisia suumme aukaisun seuraamuksista ja sen vaikutuksesta merkitysjärjestelmän uudelleen muotoiluun. Johnson ja Johnson 1989, 91-2 ovat kuvanneet sitä, mitä tapahtuu, jos haastamme toisen:

Johnson, D. W. & Johnson, R. T. 1989. Cooperation and Competition: Theory and Research. Edina MN: Interaction Books Company.

1. Kun yksilölle esitetään ongelma tai päätös, heidän alkupäätelmänsä perustuu epätäydellisen informaation luokitteluun ja järjestelyyn, heidän rajallisiin kokemuksiinsa ja heidän tiettyihin määrättyihin otaksumiinsa.

2. Kun yksilöt esittävät päätelmänsä ja sen pohjana olevan järkeily toisille, he käyvät kogniviseen harjoitteluun, joka siten syventää heidän ymmärrystään liittyen heidän asemaansa ja he löytävät korkeamman tason järkeilystrategioita.

3. Ihmiset joutuvat vastatusten toisten ihmisten erilaisten päätelmien kanssa, jotka perustuvat toisten ihmisten saamalle tiedolle, kokemukselle ja otaksumille.

4. Yksilöt tulevat epävarmoiksi omien näkemystensä suhteen. Ymmärrykseen liittyvä konflikti tai epätasapainon tila on syntymässä.

5. Epävarmuus, ymmärrykseen liittyvä konflikti ja epätasapaino motivoivat lisätiedon, uusien kokemusten, tarkemman kognitiivisen näkökannan ja järkeilyprosessin aktiiviseen etsimiseen toivossa, että epätietoisuus, ... ratkeaisi.

Tämä kuvaa mielestäni hyvin sitä, mihin ihminen on halukas menemään, jos hän on itseään tunteva ihminen, muuten se kuvaa hyvin sitä, miksi ihminen ei edes halua kohdata tällaista ongelmaa eli miten hän tekee kaikkensa ollakseen tarkoituksellisesti joutumatta tähän tilanteeseen. Se, että ongelman ratkeaminen tuo euforiaalisen tunteen, ei riitä johtamaan ihmistä ongelman ratkaisuun, jos hän ei vielä ole kovin usein saanut ongelmia edes ratkaistua.

6. Kognitiivinen näkökanta ja järkeily mukautuu, kun ihminen ymmärtää ja sopeutuu toisten näkemyksiin ja järkeilyyn. Saavutetaan uusi käsitteellisyys ja päätelmä. On löydetty uudet, tasapainossa olevat ratkaisut ja päätökset ovat laadullisesti parempia.

Kun emme haasta toisia, me vähennämme sekä omia että toisen mahdollisuuksia oppia.

Anna vahvistus toisen henkilökohtaisesta kyvykkyydestä, kun olet eri mieltä heidän ideoistaan

Kun haastamme työtoverin järkeilyn tai tiedon, me toivomme että hän osaisi suhtautua tilanteeseen asiallisesti jopa arvostavasti. Usein tilanne on kuitenkin sellainen, että mikään ei mene perille. Koemme riitasoinnun. Miksi he eivät näe ilmi selvää asiaa? Meillä on usein käytettävissä kaksi keinoa luomamme tilanteen purkamiseen, eikä kumpikaan ole miellyttävä. s. 86 Joudumme arvioimaan onko meidän näkemyksemme väärä tai sitten päättelemään, ettei kollegamme ole oikein viisas (avoin, kokenut, rehellinen). Jälkimmäinen asenne johtaa meidät hyökkäämään kollegamme kyvykkyyden kimppuun, vaikka tekisimmekin sen sosiaalisesti miellyttävin sanakääntein. Haluamme syyllistää jonkun ja mieluummin syyllistämme naapurin kuin itsemme.

Sano ääneen toisten näkökannat

Toisten näkemysten sanominen ääneen on toisten ideoiden ja argumenttien selventämistä. Kyse on muustakin kuin pelkästä matkimisesta, jotta selviäisi se, että ne on ymmärretty oikein. Se auttaa pääsemään sisälle toisten näkökantaan. Se auttaa tuhoamaan egosentrisyyden vaaran.

Tee omaa kantaasi tukevasta järkeilystä selkeä

Muuta kantaasi kun toiset tarjoavat vakuuttavaa tietoa ja järkeen käyvää selitystä

Pidä arviointeja - sekä omia että toisten - testattavina hypoteeseina

Tämä on ehkä kaikkein vaikeimmin saavutettava taito. Toisten arviointien suhteen meillä ei ole vaikeuksia. Niihin me suhtaudumme mielellään hypoteeseina.

Bohm 1985. 4 sanoo, että ideoiden täytyy olla haavoittuvia. Meillä on oltava kylliksi luottamusta maailmankäsitykseemme, jotta siitä käsin voimme edetä, mutta ei niin paljon luottamusta, että me ajattelisimme, että se on lopullinen vastaus.

Bohm, D. 1985. Unfolding Meaning. New York: Routledge & Kegan Paul Inc.

Esitettyjä taitoja on hankala käyttää useimmissa organisaatiossa. s. 87 Tarvitaan aikaa.

56.Jäykkien organisaatioon liittyvien oletusten muuttaminen

Oppivan organisaation paradoksi on, että se voi oppia vain jäsentensä kautta. Samalla organisaatio luo systemaattisesti rajoituksia, jotka estävät meitä oppimasta yksilöinä.

Ydinasiaa oppivasta organisaatiosta. Alkulause. Miksi sitten organisaatioiden johdon parissa puhutaan oppivasta organisaatiosta? Ilmeisesti siksi, koska siellä on käsitetty sen asettamat ennakkoehdot ja vaatimukset väärin. Oletetaan, että kyse on vain hyvien tavoitteiden saavuttamisesta. Toisaalta saattaa olla kysymys siitä, että on ajauduttu niin vakavaan tilanteeseen, että ongelmia ei enää voida piilottaa. Toisaalta on saatettu käyttää jo kaikki keppiin ja porkkanaan liittyvät mahdollisuudet. Johtoa on koulutettu jatkuvalla syötöllä. Opitun soveltamisesta voidaan olla monta mieltä. On pakko alkaa kouluttaa työntekijöitä. Ryhdytään puhumaan oppivasta organisaatiosta ja elinikäisestä opiskelusta. Sillä alempi johto voi mukavasti täyttää raportteja ja näyttää siltä, että he todella tekevätkin jotain.

Argyris 1990 esittelee joitakin organisaatioiden käyttämiä keinoja, joilla rajoitetaan oppimista:

- huonoja työntekijöitä siirretään osastolta toiselle sen sijaan että annettaisiin potkut
- otetaan käyttöön ohjelmia, joista valmiiksi tiedetään, ettei niistä ole mihinkään
- pehmostetaan pahoja ylöspäin lähetettäviä uutisia
- sisällytetään epämiellyttävä ohjelma miellyttävän sisään
- myydään ohjelmaa vaatimattomasti ja piilotetaan sen suuruusluokka
- otetaan pääpelaajien sitoutuminen johonkin asiaan jo ennen kokousta.

Jos haluat saada aikaan A:n tilanteessa B tee C. On toiminnan teoria.

Puolustuksellisia rutiineja käytetään, kun on saavutettava tietty päämäärä, mutta uskotaan, että suoritukseen liittyy uhka. s. 88 Silloin kehitetään keino päästä päämäärään ja samalla ohitetaan uhkakuvio. Toimintaan liittyy myös se, että piilotetaan se totuus, että uhkan ohi on menty. Näistä tulee yleensä kirjoittamattomia sääntöjä ja ne ovat jäykkiä, sanattomia. Niistä tulee hyväksyttyjä ja ne muodostavat osan kollektiivista merkitysjärjestelmää.

Argyris 1986 ehdottaa, että näiden puolustuksellisten rutiininen välttämiseksi ryhmän organisaation jäseniä pitäisi työskennellä yhdessä ja tehdä kartta kausaalissista (syys-seuraus) suhteista organisaation päämäärien, toimintojen ja tulosten välillä. Mukaan tulisi ottaa myös ne seuraamukset, jotka eivät olleet tarkoitettu tapahtuvaksi. Kartat palvelevat organisaatiossa käytävää vuoropuhelua organisaatioon liittyvistä olettamuksista. Organisaation oppiminen ei tapahdu kartan teon avulla. s. 89 Oppiminen on siellä, missä aiheutetaan se, että kartta muuttuu.

Kuva 5.3. Organisaation kausaalisuuden kartan malli.

TILANTEET,ONGELMAT JATOIMINNATSEURAAMUKSET
ALKUTILANNEOLETTAMUKSET

Kysynnät jaMiten org:n jäsenetMitä org:n jäsenetVaikutus tal. toimin-
rajoitukset.tuntevat tulleensatekevät.nan tuloksiin, asen-
kiinniotetuiksi taiteisiin, suhteisiin.
mihin he uskovat.

57.Askel 4 - Valtuutus ottaa vastuu toiminnoista, jotka perustuvat tulkitulle merkitykselle

58.Muuta luettavaa - lähteitä

6. Organisaation oppimiskehän kiihdyttäminen

Kun muutosnopeus kiihtyy ja kilpailu kiristyy, organisaation on löydettävä nopea tapa oppia. Sen on kerättävä nopeammin tietoa integrointiin tulkintaa ja sitten toimintaan.

61.Work-out - harjoittelu

Work-out on kehitetty yrityskulttuurin muuttamiseen. Se on kokous, jossa saman työprosessin ihmiset kerääntyvät yhteen ja miettivät prosessin parantamista. s. 95

62.Nopea markkinatieto
63.Strategiset tutkimustilaisuudet
64.Avoimen tilan teknologia
65.Pääasiat
66.Muuta luettavaa

7.Johtajien kehittäminen oppivalle organisaatiolle

Traditionaalisesti johdon opettamisesta ovat vastanneet johdon asiantuntijat, jotka ovat vieneet johtajat kauaksi työpaikalta. He kertovat sitten sen, mitä johdon tarvitsee tietää.

Tällä tavalla aikaansaadaan organisaation oppimisajattelulle vastakkainen tilanne. Annetaan valmiita vastauksia. Jotta toiminnassa voitaisiin noudattaa oppivan organisaation periaatteita, pitäisi suorittaa suuria muutoksia. s. 103

* Kun oppiminen ja työ tulevat synonyymeiksi, joutuu opiskelu ulos luokkahuoneesta ja se menee linjoille.
* Oppiminen, joka sisältää olemassa olevan tiedon käsittäminen, tulisi sisältämään myös uuden tiedon luomisen.
* Oppiminen yksilötason asiana olemisesta tulisi yhteisön kollektiiviseksi toiminnaksi.

Johtaja valvojasta valmentajaksi, pomosta yhteistyökumppaniksi. s. 104

71.Tilanneoppiminen todellisessa maailmassa
72.Vähemmän keskeisen roolin määrittäminen asiantuntijoille
73.Avoimet paremmin kuin tiivistetyt aikaraamit
74.Oppiminen mieluummin yhteisössä kuin yksilöllisesti
75.Ei takuita
76.Johdon kehitysohjelmien kuvittaminen
77.Muuta luettavaa

8.Oppimista tukevan kulttuurin määrittäminen
81.Todellisuuden ja totuuden luonne
82.Ajan luonne
83.Ihmismielen luonne
84.Inhimillisten suhteiden luonne
85.Organisaatioiden suhde ympäristöön
86.Tieto ja kommunikointi
87.Yhdenmukaisuus vs. erilaisuus
88.Syyn ja seurauksen luonne
89.Yhteenveto
8.10.Muuta luettavaa

9.Oppivan organisaation takana

Appendix A. Oppivan organisaation määritelmät
Appendix B. Yhteenveto
Index.

Original file name: 9611dixo

This file was converted with TextToHTML - (c) 1995 Logic n.v. - Kris Coppieters